Вопросы конференции
Обязательно ли в организации утверждать положение об оплате труда?
Условия оплаты труда в каждой конкретной организации определяются в локальном нормативном правовом акте. Какой формы будет локальный нормативный правовой акт, наниматель определяет самостоятельно. Согласно статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь к локальным нормативным правовым актам относятся коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. Законодательство о труде предусматривает, что на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора нанимателем устанавливаются формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера.
Что должно указываться в контракте, заключенном с работником, если ему устанавливается комиссионная система оплаты труда?
В соответствии с нормами статьи 19 Трудового кодекса Республики Беларусь в трудовом договоре (контракте) работника указываются размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты и другие условия оплаты труда. При комиссионной системе оплаты труда в его трудовом договоре (контракте) работника может указываться установленный нанимателем размер тарифной ставки (оклада) и ссылка на локальный нормативный правовой акт, которым установлен порядок и размеры комиссионной системы оплаты труда.
Будут ли установлены в Беларуси планы-графики внедрения новых гибких систем оплаты труда?
Нет, не будут. Новые системы оплаты труда вводятся в коммерческих организациях не по графику, а по решению нанимателя.
Будет ли разрабатываться отраслевая тарифная сетка?
Отраслевая тарифная сетка может быть разработана, но этот вопрос должен решаться на отраслевом уровне соответствующими министерствами и концернами с участием профсоюзов.
Как применить комиссионную систему оплаты труда для организаций бытового обслуживания, когда работник приносит доход в месяц в размере 1 млн. рублей и при применении % от выручки его заработная плата составит около 200 тыс. рублей? В данном случае ему необходимо производить доплату до минимальной заработной платы или нет?
При выборе системы оплаты труда нанимателем в первую очередь должна учитываться ее экономическая обоснованность и целесообразность применения в каждом конкретном случае. При применении комиссионной системы оплаты труда наниматель обязан установить такой процент от выручки, чтобы он обеспечивал уровень заработной платы работника, выполняющего нормы труда, не ниже действующего размера минимальной заработной платы. При этом наниматель должен создать работнику нормальные условия труда. Одним из таких условий является своевременное обеспечение работника заказами и объемами работ. Минимальная заработная плата является законодательно закрепленной минимальной гарантией оплаты труда работника за работу в нормальных условиях труда при выполнении им установленной нормы труда, которую наниматель обязан соблюдать. Таким образом, если работник выполнил установленную ему норму труда и его заработная плата оказалась ниже действующего размера минимальной заработной платы, то наниматель обязан произвести доплату до размера минимальной заработной платы.
Как широко применяется система грейдирования за рубежом?
Построение систем оплаты труда в организациях на основе оценки сложности труда методом грейдирования более 50 лет осуществляет созданная в США Эдвардом Хеем компания, которая имеет сегодня в самых разных странах свыше 70-ти филиалов. Представительство данной компании создано и в Российской Федерации. За рубежом метод грейдирования получил широкое применение при построении систем оплаты труда в организациях самых разных видов экономической деятельности. Масштабы организаций и их организационно-правовые формы при этом самые разные. Это и небольшие организации, по 20-50 работников, и крупные, численность работников которых исчисляется десятками тысяч человек.
Вправе ли наниматель при организации оплаты труда работников для рабочих применять Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь (ЕТС), а для руководителей, специалистов и других служащих устанавливать должностные оклады без применения ЕТС?
Да, наниматель вправе принять такое решение. Все эти изменения необходимо отразить в локальном нормативном правовом акте организации и трудовых договорах (контрактах) работников. И при этом не забыть, что тарификация рабочих должна производиться нанимателем в строгом соответствии с разрядом выполняемой работы, установленном в соответствующих выпусках Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
Существует ли ограничение по включению в затраты стимулирующих выплат (премий, надбавок), ранее предусмотренное Декретом № 2 от 23.01.2009 (в связи с его отменой с 01.07.2011)? Организация работает с прибылью, задолженностей перед бюджетом не имеет.
С принятием Указа №181 Декрет Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. №2 утратил силу. Ограничение стимулирующих выплат при их включении в затраты в размере 80 процентов действует только в отношении организаций-монополистов.
Скажите, в Беларуси увеличивается межотраслевая дифференциация в оплате труда и взаимосвязано ли это с тем, что нанимателям предоставлена большая свобода в выборе систем оплаты труда? Каковы "неопасные" параметры дифференциации, исходя из мирового опыта?
За 10 месяцев 2012 г. межотраслевая дифференциация составила 3,9 раза, в 2011 году она составляла 3,4 раза, в 2005 году – 4,6 раза. Предоставление права нанимателям самостоятельно выбирать системы оплаты труда не оказывает существенного влияния на межотраслевую дифференциацию. Она, в основном, зависит от таких факторов, как: результаты деятельности отрасли, её финансовое состояние; условия труда в той или иной отрасли (нормальные, вредные и т.п.); виды выполняемых работ; категория работников (низко квалифицированные рабочие, высоко квалифицированные рабочие, специалисты и т.д.). В мировой практике официально не установлены параметры «опасной» или «неопасной» межотраслевой дифференциации.
Какая наполняемость структуры заработной платы с учетом перехода на гибкие системы оплаты труда (можно только один оклад)?
Заработная плата может иметь самую различную структуру. При этом законодательно для коммерческих организаций структура заработной платы не устанавливается. Наниматель самостоятельно определяет структуру заработной платы работников в зависимости от применяемых систем оплаты труда. Таким образом, она может состоять из: плавающих окладов (в зависимости от результативности работы); окладов и бонусов; только оклада, а также из уже привычных элементов заработной платы, таких как: тарифная ставка (оклад), надбавки, повышения, премии, единовременные выплаты.
Заработная плата работника состоит из оклада и ежемесячного вознаграждения в % от выручки. Тарифная ставка первого разряда, установленная в организации, в течение года изменялась несколько раз. Работник уходит в трудовой отпуск. Корректируется ли ежемесячное вознаграждение на поправочный коэффициент при расчете среднего заработка?
Корректировка среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска, осуществляется в соответствии с главой 4 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда от 10 апреля 2000 г. № 47 (далее – Инструкция). Инструкцией определено, что если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, в организации произошло повышение тарифной ставки первого разряда, то исчисление средней заработной платы за период, предшествующий повышению, производится с применением поправочных коэффициентов. Порядок их исчисления установлен также в Инструкции. Что касается ежемесячного вознаграждения, установленного в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, то оно не зависит от размера действующей в организации тарифной ставки первого разряда и поэтому включается в расчет среднего заработка без корректировки на поправочный коэффициент.
Когда регулирование оплаты труда руководителей коммерческих организаций будет осуществляться через коэффициент соотношения средних заработных плат руководителя и по организации в целом? Каково Ваше мнение о целесообразности этой новации?
Условия оплаты труда руководителей организаций постоянно совершенствуются, поскольку в республике изменяются условия экономической деятельности организаций, цели и задачи, поставленные перед организациями и их руководителями. Регулирование уровня заработной платы руководителя организации только через коэффициент соотношения не является новацией, оно осуществляется и в настоящее время. В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 наряду с другими условиями оплаты труда руководителям организаций устанавливается коэффициент соотношения в размере до 8 раз.
- размещаются материалы рекламно-информационного характера.