Расторжение трудового договора с предварительным испытанием по статье  29 Трудового кодекса Республики Беларусь возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. Оценка результатов предварительного испытания работника входит в компетенцию нанимателя.

Факт несоответствия работника порученной работе, неспособность должным образом выполнять свои должностные обязанности может подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника и другими документами. Обстоятельства, подтверждающие неудовлетворительные результаты предварительного испытания, либо причины, ставшие основанием для признания работника не выдержавшим испытания, должны отражаться в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении.

Следует отметить, что при увольнении на основании статьи 29 Трудового кодекса  не соблюдаются гарантии, установленные для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин – гарантии, предусмотренные ст. 268 Трудового кодекса, для лиц моложе 18 лет – ст. 282 Трудового кодекса). О таком увольнении не уведомляется профсоюз.

Допустимо увольнение работника по вышеуказанному основанию в период его временной нетрудоспособности. Обусловлено это тем, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием законодатель не относит к случаям расторжения по инициативе нанимателя, когда в целях большей защиты прав и законных интересов работника предусмотрены дополнительные правоохранительные механизмы.
   
Таким образом, при неудовлетворительном результате предварительного испытания беременная работница может быть уволена на основании статьи 29 Трудового кодекса  в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием.

 

Сокращение численности или штата работников как основание расторжения трудового договора предусмотрено пунктом 1 статьи 42 Трудового кодекса. Увольнение работников по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса  является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому Трудовым кодексом   установлены специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать.

Статья 43 Трудового кодекса регулирует порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 Трудового кодекса  наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Указанная норма является императивной.

Законодательство о труде также не исключает возможности увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников  до истечения срока предупреждения. В соответствии с частью четвертой статьи 43 Трудового кодекса  наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Следует отметить, что увольнение работников до истечения срока предупреждения является правом, а не обязанностью нанимателя.

С учетом приведенных норм законодательства у нанимателя есть право на увольнение государственного служащего до истечения срока предупреждения по заявлению государственного служащего на основании пункта 1 статьи 42 Трудового кодекса с выплатой выходного пособия. При этом замена предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения, не производится.

В соответствии со статьей 150 Трудового кодекса работникам предоставляются те виды отпусков, которые перечислены в указанной статье Трудового кодекса, при наличии оснований, предусмотренных главой 12 ТК  (статья 149 ТК). Основания для предоставления отпуска по уходу за ребенком (пункт 2 части 2 статьи 150 ТК) предусмотрены статьей 185 ТК. В порядке, предусмотренном указанной статьей, наниматель обязан предоставить работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством.

Максимальный срок предоставления данного отпуска ограничен законодательством о труде и истекает в день достижения ребенком трехлетнего возраста. Его продление не допускается вне зависимости от того, кто является инициатором продления - работник или наниматель.  

В рассматриваемой ситуации речь может идти об отпуске, предоставляемом работнику в соответствии со статьей 190 ТК,  согласно которой по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой статьи 189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В соответствии с частью первой статьи 152 ТК отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом.

Трудовой договор о работе по совместительству может быть прекращен по одному из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом  и иными законодательными актами (например, декретом от 26.07.1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Кроме того, для увольнения работающих по совместительству работников статьей 350 ТК предусмотрено дополнительное основание прекращения трудового договора. Так, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

В соответствии с частью шестой статьи 48 ТК  выходное пособие совместителям не выплачивается (независимо от основания прекращения и вида трудового договора).

Нет, не обязан. В соответствии со статьей 190 ТК по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Определение уважительности причин – это прерогатива нанимателя. Вступление работника в брак может являться уважительной причиной для предоставления социального отпуска в соответствии со статьей 190 ТК.

Вместе с тем, как следует из норм статьи 190 ТК, в коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрено большее количество дней, которые наниматель предоставляет работникам,  и случаи либо причины, которые являются уважительными, при наличии которых наниматель обязан предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы. Конкретная продолжительность дней, предоставляемых по различным причинам, также может быть указана в коллективном договоре, соглашении. Например, в коллективный договор может быть включено положение о предоставлении работнику, вступающему в брак, социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 3 календарных дней.

Да, включаются.  В соответствии со статьей 164 Трудового кодекса   в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время. При этом к фактически отработанному времени приравнивается, в том числе, время предусмотренных законодательством (коллективным договором) отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года; другие периоды, не отвечающие вышеперечисленным условиям, но в отношении которых законодательством (коллективным договором) предусмотрено включение их в рабочий год.

В соответствии с пунктом 4 статьи 164 ТК   в коллективном договоре может быть закреплено положение о включении в рабочий год работника периодов нахождения его в социальном отпуске, которые приравниваются к фактически отработанному времени. Например, в коллективном договоре может быть закреплено условие о включении в рабочий год периодов нахождения работника в социальном отпуске без сохранения заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя в соответствии со статьей 191 ТК; в  кратковременном отпуске без сохранения заработной платы в связи с прохождением службы в резерве согласно статье 62 закона «О воинской обязанности и воинской службе».

Следовательно, при наличии в коллективном договоре положения о включении в рабочий год указанных периодов рабочий год у работника сдвигаться не будет, то есть весь период нахождения работника в таких отпусках будет включаться в рабочий год. В случае если в коллективном договоре, соглашении такое условие отсутствует либо в организации не заключался коллективный договор, периоды нахождения работника в социальном отпуске без сохранения заработной платы не включается в рабочий год для предоставления трудового отпуска, за исключением 14 календарных дней в течение рабочего года  в соответствии с пунктом 2 части второй статьи 164 ТК.
    
В приведенном вопросе на основании положений коллективного договора социальные отпуска, предоставляемые в соответствии со статьями 189 и 190 ТК, будут включаться в рабочий год полностью, и сдвигать рабочий год в таких случаях не требуется, то есть 40 календарных дней приравниваются к фактически отработанному времени и подлежат включению в рабочий год.

Выплата денежной компенсации работнику за трудовой отпуск может быть произведена в двух разных ситуациях: при увольнении (ст. 179 ТК) и в случае замены отпуска компенсацией (ст. 161 ТК). Порядок замены отпуска денежной компенсацией изложен в статье 161 ТК  и  предусматривает, что часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.

Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе 18 лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также дополнительных отпусков за работу с вредными (опасными) условиями труда и за особый характер работы, не допускается.

Таким образом, при замене отпусков за несколько рабочих периодов денежной компенсацией работником должны быть использованы не менее чем по 21 календарному дню из каждого трудового отпуска, подлежащего замене денежной компенсацией, а оставшиеся  календарные дни по договоренности с нанимателем он вправе заменить денежной компенсацией.

Не допускается замена денежной компенсацией трудовых отпусков полной продолжительности.

В данной ситуации при предоставлении трудового отпуска работнику следует применять порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени: первую часть рабочего года (8 месяцев) из расчета продолжительности трудового отпуска 7 календарных дней, вторую (4 месяца) – из расчета продолжительности трудового отпуска 24 календарных дня. Трудовой отпуск за рабочий год 2012 - 2013 следует рассчитывать двумя частями пропорционально отработанному времени.

Порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени регулирует статья 177 Трудового кодекса. Согласно части первой статьи 177, чтобы рассчитать продолжительность трудового отпуска, приходящегося на определенное количество отработанных месяцев в рабочем году, нужно знать величину отпуска, приходящегося на один месяц.
    Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производится следующим образом: подсчитываются дни, включаемые в рабочий год; полученная сумма делится на среднемесячное число календарных дней за год; остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней - из подсчета исключается.

В соответствии со статьей 349 Трудового кодекса, которая регулирует гарантии и компенсации работающим по совместительству,  гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме. На основании приведенной нормы гарантии для работников, являющихся донорами (статья 104 ТК), предоставляются также работающим по совместительству без ограничений.
   
Для обеспечения осуществления работниками донорских функций и компенсации (возмещения) затрат, связанных с их реализацией, статьей 104 ТК  предусмотрены по договоренности с медицинским учреждением в согласованные сроки освобождение нанимателем работников от работы для обследования и сдачи крови и ее компонентов, а также предоставление после этого дня дополнительного дня отдыха с сохранением среднего заработка за указанные дни за счет организаций переливания крови.

Согласно статье 31 закона «О донорстве крови и ее компонентов» в день медицинского осмотра и сдачи крови, ее компонентов работники в соответствии с законодательством освобождаются от работы с сохранением за ними среднего заработка за этот день. После каждого дня сдачи крови, ее компонентов донору предоставляется дополнительный день отдыха (день освобождения от исполнения обязанностей военной службы (службы)) с сохранением за ним среднего заработка (денежного довольствия). Указанный день отдыха по желанию донора может быть присоединен к трудовому отпуску, отпуску, предоставляемому военнослужащим, лицам начальствующего и рядового состава в соответствии с порядком прохождения военной службы (службы), или использован в иное время.

В случае сдачи крови, ее компонентов во время трудового отпуска (отпуска), в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, в выходные дни или после рабочего дня работникам предоставляется другой день отдыха, а военнослужащим, лицам начальствующего и рядового состава - другой день освобождения от исполнения обязанностей военной службы (службы).

Постановлением Министерства здравоохранения от 24 июня 2010 года № 71 утверждены следующие формы справок: об освобождении донора от работы, службы, учебы на время проведения медицинского осмотра; о количестве кроводач; о предоставлении гарантий и компенсаций донору.

Освобождение работника от работы в день сдачи крови, ее компонентов осуществляется на основании заявления работника с предоставлением справки об освобождении донора от работы, службы, учебы на время проведения медицинского осмотра.

Дополнительные дни отдыха, связанные с гарантиями и компенсациями работникам, не являются отпуском, и порядок их предоставления регулируется главой 9 ТК.

Следовательно, предоставление дополнительного дня отдыха работнику, являющемуся донором, осуществляется на основании заявления работника без издания приказа (распоряжения) нанимателя с приложением справки о предоставлении гарантий и компенсаций донору. При этом в табеле учета рабочего времени день сдачи работником крови (день отдыха при сдаче крови в нерабочее время) и дополнительный день отдыха, предоставляемый после этого (или используемый в другое время), отмечается, например, буквой "Д" либо иным обозначением, введенным в организации для отражения в табеле донорских дней.
   
Для обеспечения осуществления работниками, являющимися совместителями, донорских функций и компенсации (возмещения) затрат, связанных с их реализацией, организации переливания крови должны выдавать работнику, являющемуся донором, по его просьбе необходимое количество экземпляров справок по формам, установленным постановлением Министерства здравоохранения от 24 июня 2010 года № 71, для представления нанимателям по месту работы.

Согласно статье 185 Трудового кодекса работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством. Отпуск, предусмотренный указанной статьей, предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности.

Кроме того, частью третьей статьи 183 ТК предусмотрено, что на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором, соглашением, - заработная плата.
Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья статьи 153 ТК). Перевод же на другую должность, не обусловленную трудовым договором (контрактом), допускается согласно статье 30 ТК только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 30 ТК (обязанные лица), и в случае временного перевода в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем.

Уменьшение заработной платы нанимателем возможно в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, возникшими непосредственно у самого нанимателя. Размер, системы  оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом, признаются существенными условиями труда. В случае изменения существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника об этом письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса.

Гарантии беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, одиноким матерям, имеющим детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), при прекращении трудового договора (контракта) заключаются в запрете на их увольнение по инициативе нанимателя. Частью третьей статьи 268 Трудового кодекса предусмотрен запрет на расторжение трудового договора (контракта) с названными категориями работников  при отсутствии их вины.
    
Согласно части третьей статьи 268 ТК  расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 и пунктами 1 - 3 статьи 47 Трудового кодекса.

Гарантии, предусмотренные частью третьей статьи 268 ТК, распространяются на женщин независимо от вида заключенного с ними трудового договора (на неопределенный срок, срочный трудовой договор (в том числе на время выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которыми в соответствии с Трудовым кодексом  сохраняется место работы, выполнения сезонных работ, контракта).

Гарантии по продлению (заключению нового) контракта с женщинами, находящимися в социальных отпусках по беременности и родам, женщинами (отцами, опекунами), находящимися в социальных отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предусмотрены указом от 12 апреля 2000 года № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 29 июля 1999 г. № 29». Согласно п.2 указа № 180 при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков.

Кроме того, указом № 180 предусмотрено, что наниматель с согласия матери (отца, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

В отношении увольнения беременной женщины в связи с истечением срока действия контракта также следует руководствоваться требованиями пункта 2 указа № 180, согласно которому контракт с работником - беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Аналогичная норма закреплена в пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».

При этом гарантии, установленные для беременных женщин,  женщин, находящихся в социальных отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а также приступивших к работе до или после окончания указанного отпуска пунктом 2 Указа № 180, распространяются исключительно в случаях, когда с женщиной заключен контракт. При заключении иных видов трудовых договоров указанные гарантии не применяются.

В соответствии со статьей 268 Трудового кодекса расторжение трудового договора с беременными женщинами в связи с сокращением численности или штата работников не допускается. Таким образом, уволить вас по данному основанию нельзя. Перевод на другую должность производится только с согласия работника. Без вашего согласия наниматель может произвести перемещение, то есть поручить прежнюю работу на новом рабочем месте, в том числе в другом структурном подразделении, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

При решении вопроса о том, кого возможно уволить в связи с сокращением, нанимателю необходимо учитывать предоставленные законодательством о труде гарантии отдельным категориям работников.

Статья 178 ТК регулирует права работников на получение основного и дополнительных отпусков с последующим увольнением. Так, согласно указанной статье по письменному заявлению работника неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока трудового договора.

Согласно части второй статьи 43 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Поскольку увольнение в связи с сокращением штата работников на основании пункта 1 статьи 42 ТК является основанием увольнения по инициативе нанимателя, то применение статьи 178 ТК в данной ситуации не представляется возможным. Таким образом, вопрос о предоставлении трудового отпуска (его части) на основании графика отпусков следует решать и рассматривать отдельно от факта предстоящего увольнения.