В соответствии с п. 1 ст. 12 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами, принадлежит нанимателю.

Срок трудового договора - это одно из условий трудового договора, заключенного по соглашению сторон (работника и нанимателя). Согласно ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон. Продолжение трудовых отношений после истечения срока трудового договора возможно только при наличии согласия об этом обеих сторон. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является расторжением трудовых отношений по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) и допускается в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Частью 3 ст. 38 ТК определено, что трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

В пункте 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" указано, что основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК). По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до четырех месяцев по истечении срока таких договоров (ч. 1 ст. 292 ТК).
С учетом изложенного увольнение работника, принятого на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, в связи с выходом этого работника на работу производится по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (истечение срока трудового договора).

В случае, если наниматель желает сохранить трудовые отношения с работником, принятым на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, его необходимо перевести на другую работу (должность).

При этом законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя перевести работника на другую работу (должность) по его письменному заявлению.

Несогласие с действиями нанимателя работник вправе обжаловать в порядке, установленном законодательством.
В соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК вопросы восстановления работников на работе независимо от оснований прекращения трудового договора отнесены к непосредственной компетенции суда.

Для решения вопроса о восстановлении на работе работник имеет право обратиться с исковым заявлением в суд по месту регистрации нанимателя без уплаты судебных расходов в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Согласно п. 1 ст. 12 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) право заключения и расторжения трудовых договоров (контрактов) с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами, принадлежит нанимателю.

Принятие решений о введении и (или) об исключении соответствующих штатных единиц, в том числе об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК, также отнесено к компетенции нанимателя.

Вместе с тем в соответствии с требованиями ст. 43 ТК расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в пунктах 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).

При расторжении трудового договора (контракта) в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.
Согласно ст. 45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

В соответствии с требованиями ст. 268 ТК расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пунктами 1 - 3 ст. 47 ТК.

Пунктом 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" определено, что к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор (контракт) с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (контракта), в том числе были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством.

Если трудовой договор (контракт) расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, порядка и условий увольнения или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (с изменениями и дополнениями) нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Выбор формы урегулирования трудовых правоотношений (трудовой договор, контракт) относится непосредственно к компетенции нанимателя.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудовых договоров с работниками.

Законодательством о труде не предусмотрены определенные требования по заключению контрактов с одинокими матерями.
Согласно статье 53 ТК работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) руководителя.

В то же время в соответствии с пунктом 1 статьи 289 ТК по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, наниматель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю с оплатой пропорционально отработанному времени.

Следовательно, для установления неполного рабочего времени работник вправе обратиться с письменным заявлением к нанимателю.  

Труд лиц моложе 16 лет регулируется главой 20 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Заключение трудового договора с лицами моложе шестнадцати лет не допускается (статья 272 ТК).

Вместе с тем трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы (статья 272 ТК).

Также в целях обеспечения охраны здоровья и безопасных условий труда несовершеннолетних учащихся, участвующих в оказании помощи колхозам, совхозам и другим юридическим лицам в проведении весенних полевых работ, в уборке урожая и заготовке кормов, Совет Министров Республики Беларусь Постановлением от 09.06.1999 г. N 860 утвердил Положение об участии несовершеннолетних учащихся в сельскохозяйственных работах, в котором определены требования к условиям работы учащихся школ, профессионально-технических училищ, средних специальных и других учебных заведений, достигших 14-летнего возраста, а также условия труда, быта, питания, режима рабочего времени и отдыха, а также обязанности и ответственность руководителей учреждений образования и руководителей колхозов, совхозов и других юридических лиц.

Таким образом, сельскохозяйственная организация может привлекать учащихся школ не моложе четырнадцати лет с соблюдением требований, предусмотренных законодательством.

Согласно части 2 статьи 263 Трудового кодекса Республики Беларусь женщины, имеющие детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), направляются в служебную командировку только с их письменного согласия.
Согласие должно быть письменным. Допустимо выражение согласия на самом приказе (либо проекте).

Если работница не дала своего согласия на направление ее в служебную командировку, а наниматель издал приказ без указания на согласие работницы и настаивает на командировке, то такие действия нанимателя являются незаконными. И отказ работницы поехать в служебную командировку нельзя расценивать как дисциплинарный проступок, за совершение которого к ней могут быть применены меры дисциплинарного воздействия.

В силу предписаний ст. 275 Трудового кодекса все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка.

Следовательно, наниматель, обязавший вас пройти медицинский осмотр при приеме вас на работу, прав.

Несовершеннолетний не должен приниматься на работу, если в соответствии с медицинским заключением данная работа ему противопоказана по состоянию здоровья. Если в результате периодического осмотра будет установлено, что состояние здоровья работника, не достигшего 18 лет, препятствует выполнению им своих трудовых обязанностей, такой работник должен быть переведен в соответствии со статьей  30 Трудового кодекса на другую имеющуюся у нанимателя работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

Какие особенности предоставления трудовых отпусков работникам моложе 18 лет предусмотрены Трудовым кодексом?
Ответ. Если по общему правилу трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются работникам не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, то в соответствии с пунктом вторым части второй статьи 166 Трудового кодекса по желанию несовершеннолетнего работника наниматель обязан предоставить ему трудовой отпуск и до истечения 6 месяцев работы.

В соответствии со статьей 168 Трудового кодекса очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

Работникам моложе 18 лет трудовой отпуск должен предоставляться ежегодно, и в соответствии с частью пятой статьи 170 Трудового кодекса переносить трудовой отпуск таким работникам на следующий рабочий год запрещено.

Согласно  статье 174 Трудового кодекса работник с его согласия может быть отозван нанимателем из трудового отпуска. При этом в соответствии с частью пятой этой статьи отзыв из отпуска работников моложе 18 лет не допускается.

В соответствии с абзацем девятым части первой статьи 21 Закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» нанимателям запрещается указывать дискриминационные условия в предложениях об имеющихся свободных рабочих местах (вакансиях). Поэтому в вакансиях, размещаемых нанимателями в органах по труду, занятости и социальной защите, дискриминационных условий не содержится. Необходимо отметить, что органы государственного управления правом разрешения споров (в том числе о приеме на работу) не наделены.

В случае если вы считаете, что подвергаетесь дискриминации в сфере трудовых отношений, вы в соответствии со ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь вправе обратиться с соответствующим заявлением об устранении дискриминации в суд по месту нахождения юридического лица. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ст. 241 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В соответствии с пунктом 27 Мероприятий Государственной программы содействия занятости населения Республики Беларусь на 2011 год планируется обеспечить временной трудовой занятостью более 25,6 тыс. граждан из числа молодежи, обучающейся в учреждениях образования, в свободное от учебы время.

Органы по труду, занятости и социальной защите ежегодно заключают договоры с нанимателями на организацию и финансирование временной трудовой занятости молодежи в свободное от учебы время.  Наиболее  распространенными видами работ являются ремонтно-строительные работы в школьных классах и учебных аудиториях, озеленение территорий, благоустройство учебных заведений, пошив швейных изделий, изготовление мягкой игрушки и сувениров, выращивание сельскохозяйственной продукции и др.

Молодежь, изъявившая желание работать в свободное от учебы время, в том числе в летний период, также может обратиться в орган по труду, занятости и социальной защите по месту жительства. В свою очередь орган по труду, занятости и социальной защите проинформирует молодых  граждан, обратившихся за содействием во временном трудоустройстве, о видах работ, объемах, условиях их проведения, обеспечит их учет и направит к нанимателям на свободные рабочие места (вакансии) для временного трудоустройства. При этом временное трудоустройство молодежи осуществляется только в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь.

1) Социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс) (часть первая статьи 183 Трудового кодекса).

Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.

На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором, соглашением, заработная плата.

Согласно статье 185 Трудового кодекса работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством.
          
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет включается в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности в соответствии с законодательством.
         
 Таким образом, законодательством о труде установлена гарантия женщинам в предоставлении социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Увеличение продолжительности социального отпуска по уходу за ребенком в настоящее время не предусмотрено.

Вместе с тем работница имеет возможность использовать право на предоставление ей кратковременного отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемого по договоренности между работником и нанимателем, в соответствии со статьей 190 Трудового кодекса.

Согласно части первой статьи 190 Трудового кодекса работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
  
Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Кроме того, женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, наниматель обязан по их желанию предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней согласно части первой статьи 189 Трудового кодекса.
Указанный отпуск предоставляется в течение календарного года в период, согласованный сторонами.

Следовательно, нанимателем в календарном году может быть предоставлен женщине минимальный социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 44 календарных дня.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы большей, чем предусмотрено статьями 189 и 190 Трудового кодекса, продолжительности возможно, если в коллективном договоре, соглашении это будет предусмотрено. Однако предоставление длительного социального отпуска без сохранения заработной платы (в пределах нескольких месяцев, лет) трудовым законодательством не предусмотрено.
 

2)      По соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (часть первая ст. 118 Трудового кодекса).

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя. При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.

Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.
Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок. В соответствии со ст. 32 Трудового кодекса установление или отмена неполного рабочего времени признаются существенными условиями труда. Следовательно, при установлении работнику в период трудовых отношений неполного рабочего времени по инициативе нанимателя следует применять порядок, установленный ст. 32 Трудового кодекса.

Изменение существенных условий труда возможно лишь в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, возникшими непосредственно у нанимателя. При этом работник продолжает работать по той же специальности, квалификации или должности, которые определены в трудовом договоре (контракте). Для установления или отмены неполного рабочего времени наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 Трудового кодекса).

Поскольку установление и отмена неполного рабочего времени  является изменением существенных условий труда, установление неполного рабочего времени должно осуществляться с согласия работника. Согласие работника может быть выражено письменно как на уведомлении (предупреждении) нанимателя об изменении существенных условий труда, так и путем подачи заявления об установлении неполного рабочего времени.

В соответствии с п. 1 части второй ст. 289 Трудового кодекса наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении). Норма части второй статьи 289 Трудового кодекса носит императивный характер, т.е. является обязательной для исполнения нанимателем. Перечисленным в пунктах 1-3 части второй ст. 289 Трудового кодекса работникам наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время, даже если это установление не отвечает производственным интересам нанимателя. Однако, если к нанимателю с просьбой обращается, например,  работница, имеющая ребенка старше 14 лет, установление режима неполного рабочего времени является правом, а не обязанностью нанимателя, т.к. режим неполного рабочего времени может устанавливаться по соглашению сторон.

Перечень приведенных в ст. 289 Трудового кодекса  категорий работников, которым наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, не является исчерпывающим. Помимо названных законодателем, другие категории работников могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением. Например, в коллективном договоре может быть закреплена норма об установлении неполного рабочего времени женщинам, имеющим детей в возрасте до 18 лет, работникам, совмещающим работу с обучением, и др.
         
На основании изложенного следует, что у нанимателя существует обязанность сохранять неполное рабочее время в отношении работницы до исполнения ребенку 14 лет, если иное не предусмотрено коллективным договором соглашением. В случае, если режим неполного рабочего времени данной сотрудницы не отвечает производственным интересам нанимателя, он вправе, применив порядок, установленный ст. 32 Трудового кодекса, отменить неполное рабочее время для женщины, имеющей ребенка старше 14 лет. В случае ее отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда наниматель вправе прекратить трудовой договор (контракт) с  работницей на основании п. 5 ст. 35 Трудового кодекса с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Согласно нормам статьи 42 Конституции Республики Беларусь «Женщины и мужчины, взрослые и несовершеннолетние имеют право на равное вознаграждение за труд равной ценности». Следовательно, нормы данной статьи гарантируют любому работнику, независимо от пола и возраста, при замещении одних и тех же должностей (профессий), выполнении одинаковых по содержанию трудовых функций, работе в одних и тех же условиях труда, а также при иных равных условиях (уровень образования, стаж работы и т.д.) одинаковый размер заработной платы.

В то же время заработная плата работников при равных условиях труда и его оплате, определенных трудовым договором (контрактом), может отличаться в зависимости от их инициативности, ответственности, творческого отношения к выполнению трудовой функции, качества выполняемой работы и др. факторов.

Утверждая, что заработная плата женщин в Беларуси (на аналогичных должностях и при аналогичной нагрузке) гораздо ниже, чем у мужчин, по нашему мнению, вам необходимо было бы привести конкретный пример и, соответственно, процент снижения.