Согласно статье 53 Трудового кодекса работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Трудовой распорядок для работников определяется:

1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;
2) штатным расписанием;
3) должностными инструкциями работников;
4) графиками работ (сменности);
5) графиками отпусков.

Таким образом, если график трудовых отпусков составлен в соответствии с нормами законодательства о труде, работник не может отказаться от ухода в трудовой отпуск, за исключением случаев переноса отпуска в соответствии со статьей 171 Трудового кодекса.

В соответствии со статьей 197 Трудового кодекса за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198 – 204 Трудового кодекса).

Учитывая изложенное, полагаем, что в случае отказа нанимателя перенести срок предоставления трудового отпуска, определенного графиком трудовых отпусков, а также при необоснованном отказе работника уйти в трудовой отпуск в установленный срок на основании приказа нанимателя, изданного на основании графика трудовых отпусков, возможно применение одной из мер дисциплинарного взыскания.

При этом при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Одновременно работником может быть использован либо трудовой, либо социальный отпуск. Если Ваш трудовой отпуск запланирован графиком трудовых отпусков, то Вам предоставляется трудовой отпуск.

Использование трудового отпуска в иное время (нежели запланированное в графике) возможно, если Вы достигните соответствующей договоренности с нанимателем.

Вместе с тем согласно статье 171 Трудового кодекса трудовой отпуск может быть перенесен или продлен при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с обучением (если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском или во время последнего после получения вызова учреждения образования).

В случае если Вы не можете претендовать на социальный отпуск в связи с обучением с сохранением средней заработной платы в соответствии с абзацем первым статьи 214 Трудового кодекса, возможно предоставление социального отпуска в связи с обучением без сохранения заработной платы. В таком случае социальный отпуск предоставляется по соглашению с нанимателем. Продолжительность социального отпуска в связи с обучением определяется в соответствии со статьей 216 Трудового кодекса. Также Вы и наниматель можете прийти к соглашению о предоставлении социального отпуска по семейно-бытовым и иным уважительным причинам без сохранения заработной платы на основании статьи 190 Трудового кодекса.

В 2008 году в связи с принятием Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» в республике оптимизированы сроки и порядок предоставления трудовых и социальных отпусков. В частности, продолжительность основного трудового отпуска увеличена с 21 календарного дня до 24 календарных дней. Данная работа проводилась по поручению главы государства.

В настоящее время изменения в законодательстве по вопросу изменения продолжительности основного трудового отпуска не планируются.

Увеличение продолжительности основного трудового отпуска не планируется

Продолжительность основного отпуска, установленного Трудовым кодексом Республики Беларусь, соответствует положениям международных норм (согласно Конвенции Международной организации труда № 52 «Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков» (заключена в Женеве 24.06.1936) каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный по крайней мере шести дням).

По законодательству Российской Федерации продолжительность основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. В Украине минимальная продолжительность отпуска составляет 24 календарных дня. Средняя продолжительность отпуска в странах ЕС составляет 4 недели.

В Америке не существует законодательных норм, определяющих продолжительность отпуска. Количество дней отдыха и размер отпускных зависят от условий контракта, заключаемого работодателем и наемным работником. Традиционная, но не общепринятая методика определения продолжительности отдыха такова: наемный работник получает в качестве отпуска 8 оплачиваемых часов рабочего времени за каждый отработанный им месяц. По данным Бюро статистики труда (U. S. Bureau of Labor Statistics), американские служащие могут получить 9,6 дня отпуска после одного года работы в фирме, 11,5 дня – через 2 года, 13,8 – после 3 лет и, наконец, 16,9 – после 5 лет.

Понятие трудового отпуска предусмотрено Трудовым кодексом, действие которого распространяется на работников и нанимателей, заключивших трудовой договор. При этом на лиц, работающих по гражданско-правовому договору, нормы Трудового кодекса не распространяются.

Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Таким образом, право на отпуск имеют работники, работающие на условиях трудового договора (контракта), в том числе работающие на условиях совместительства.

Поскольку в Вашей ситуации работник планирует работать на условиях договора подряда, он не будет иметь права на трудовой отпуск. Данное право он может иметь, если с ним будет заключен не гражданско-правовой, а трудовой договор.

Директор организации и его заместитель являются работниками организации, которые также имеют трудовые права, и в отношении которых наниматель имеет определенные обязанности. Одним из таких прав является право на трудовой отпуск. Так, согласно статье 154 Трудового кодекса работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Согласно статьям 153, 170 Трудового кодекса наниматель обязан ежегодно (в течение каждого рабочего года) предоставлять работнику трудовой отпуск. Учитывая изложенное, непредоставление работникам трудовых отпусков можно рассматривать как нарушение норм Трудового кодекса. Нанимателю следует в согласованные с работниками сроки предоставить им трудовые отпуска за прошедшие рабочие годы.

Также работники и наниматель могут прийти к соглашению о замене части отпуска денежной компенсацией. Согласно статье 161 Трудового кодекса часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией. При этом необходимо учитывать, что замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе восемнадцати лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается.

Согласно пункту 14 Декрета №18 трудовой отпуск обязанным лицам, трудоустроенным по постановлению суда, предоставляется продолжительностью семь календарных дней. Поощрительный отпуск по пункту 2.5 Декрета №29 не предоставляется.

В соответствии с частью четвертой статьи 168 ТК при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника: в летнее или другое удобное время:

1) лицам моложе восемнадцати лет;
2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
3) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
5) работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
6) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
7) работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 года;
8) донорам, которым выданы знаки "Почетный донор Республики Беларусь", "Почетный донор СССР", "Почетный донор общества Красного Креста БССР";
9) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;
в определенный период:
1) работникам, обучающимся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней и заочной формах получения образования, - перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также во время каникул в учреждении образования;
2) работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, - в период этого отпуска;
3) работающим по совместительству - одновременно с трудовым отпуском по основной работе;
4) учителям (преподавателям) общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, специальных учебно-воспитательных учреждений, специальных учреждений образования, специализированных учреждений производственного обучения - в летнее время;
5) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
6) работающим женам (мужьям) военнослужащих - одновременно с отпуском их мужей (жен).

Основные вопросы регулирования дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день перенесены с уровня законодательства на локальный и индивидуально-договорный уровни. Исходя из статьи 158 Трудового кодекса, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день устанавливает наниматель; оплачивается он за счет собственных средств нанимателя; ограничен семью календарными днями. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором.

Министерством неоднократно были рассмотрены ваши обращения по данному вопросу. Разъяснения были даны Вам в установленном законодательством порядке.

Перенос части трудового отпуска на следующий рабочий год возможен в двух случаях: в соответствии со статьей 170 ТК в исключительных случаях по инициативе нанимателя с согласия работника; в случае отзыва работника из трудового отпуска по инициативе нанимателя с согласия работника ( статья 174 ТК). При этом в этих двух случаях работник должен использовать в текущем рабочем году не менее четырнадцати календарных дней.