В июле 2019 года подписан закон, которым вносятся изменения в Трудовой кодекс. Это позволит создать условия для эффективной и гибкой занятости граждан и расширить социально-трудовые гарантии работников.
Документом предусмотрено регулирование порядка временного перевода с согласия работника на другую работу, в том числе к другому нанимателю. Размер выходного пособия увеличен до одной среднемесячной заработной платы, если увольнение работника произошло по причине установления неполного рабочего времени (менее половины нормы). Предоставлена возможность работать по совместительству полный рабочий день или смену в период трудового отпуска. Урегулированы отношения работника и нанимателя при выполнении работы в мобильном режиме, т.е. дистанционно. Закреплены дополнительные социально-трудовые гарантии, в том числе предоставление отцам по их желанию отпуска (до 14 календарных дней) при рождении в семье ребенка; снятие запрета на направление в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Закреплены нормы, предусматривающие, что материальная ответственность сотрудников, работающих по контракту, наступает в тех же случаях и при тех же условиях, что и у работников, с которыми заключены трудовые договоры, т.е. только за умышленное причинение имущественного вреда.
Закон вступит в силу в январе 2020 года.
Подробности некоторых новаций Трудового кодекса и вопросы, которые вызвали наибольший интерес граждан, в пресс-центре БЕЛТА обсудили участники круглого стола.
Участники:
Корр. БЕЛТА: Одной из главных новаций Трудового кодекса стало то, что по соглашению сторон пятилетний контракт с работником, не допускающим нарушений дисциплины, будет продлеваться до истечения максимального срока его действия. Новый контракт с таким работником будет заключаться на срок не менее трех лет. Суть и важность этой нормы уже достаточно подробно и широко разъяснялась. Мы предлагаем обсудить некоторые нюансы контрактной системы и перспективы ее совершенствования.
Почему все-таки остался пятилетний контракт и почему новый заключается именно на три года? Что помешало пойти по пути той же Германии, где после трех лет с работником заключается бессрочный трудовой договор?
Игорь Старовойтов: Я бы выделил две причины того, почему мы сохранили пятилетний контракт. Прежде всего, это технический вопрос: у нас контрактная система применяется уже давно (в 1999 году был принят декрет №29), и стояла задача с разработчиками имплементировать новый декрет в Трудовой кодекс. Но, конечно же, начиная эту работу, мы не говорили друг другу о том, что хотим полностью отменить нашу контрактную систему.
Если бы было сделано как в Германии, мы бы фактически отказались от изначально заложенных в декрет №29 постулатов о том, что контракт может заключаться не один раз. Наш подход не предполагает, что после какого-то короткого промежутка времени (2-3 года) у нанимателя нет возможности опять работать с сотрудником на контракте. Это было бы концептуальным преобразованием всей контрактной системы. Речь идет, прежде всего, о попытке несколько изменить чрезмерную практику заключения однолетних контрактов с работниками для того, чтобы сотрудники, которые себя зарекомендовали, могли работать в течение более длительных сроков и не переживали за свое рабочее место.
Тамара Красовская: Команда, которая присутствует за этим столом, принимала активное участие в наших рабочих группах по рассмотрению обсуждаемого закона в парламенте. Этот вопрос ни разу не был предметом большой дискуссии. Мы обсуждали, как сбалансировать интересы нанимателя и работника, как эффективно это сделать (почему и возникла новая статья в новой редакции). Многие депутаты, работавшие на производстве, говорили о том, что контракт, как показала практика, эффективен. С 1999 года он работает. И давайте посмотрим на это с другой стороны - со стороны работника.
Контракт является разновидностью срочного трудового договора, имеющего определенные особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Установление дополнительных мер стимулирования труда, предусмотренных подпунктом 2.5 пункта 2 декрета №29, является преимуществом контракта перед трудовым договором. Наниматель обязан установить в контракте дополнительные меры стимулирования труда для работника и количество предоставляемых дней дополнительного поощрительного отпуска. Цель поощрительных мер - с одной стороны, стимулирование эффективного труда, укрепление дисциплины, с другой - своего рода компенсация особенностей, ухудшающих положение работника.
Таким образом, закрепленные в Трудовом кодексе условия по повышению тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством), наряду с другими дополнительными мерами стимулирования, являются отличительной особенностью контрактной формы найма. Поэтому предложение о заключении трудового договора на неопределенный срок с сохранением всех доплат, имевшихся в контракте, не было поддержано, так как оно противоречит нормам действующего законодательства и в целом нивелирует институт контрактной формы найма.
Александр Панасюк: Союз некоммерческих организаций "Конфедерация промышленников и предпринимателей (нанимателей)" и Республиканская ассоциация предприятий промышленности "БелАПП" в обсуждении Трудового кодекса принимали активное участие. Что касается контрактной формы, она себя зарекомендовала на практике в течение длительного времени. Наниматель, когда предлагает человеку работу в постоянно меняющихся условиях, зачастую тратит определенные средства на его обучение, повышение квалификации. Он тоже хочет гарантий, что этот работник будет продолжать трудиться в коллективе. Поэтому пять лет - это нормальная практика и, безусловно, мы ее поддержали при имплементации данной нормы декрета №29 в Трудовой кодекс.
По поводу мнений в интернете, обществе о практике одного года, надо сказать, что наниматели и профсоюзы как раз нашли компромиссное решение по продлению контрактов на более длительные сроки добросовестным работникам и эта норма закреплена в Трудовом кодексе. Надо понимать, что наниматель руководствуется также декретом №5, который усилил требования к руководящим кадрам и работникам организаций, повысил ответственность руководителей за результаты финансово-хозяйственной деятельности, дисциплину и т.д. Контрактная форма как раз позволяет сбалансировать интересы двух сторон: и нанимателя, и работника.
Марина Лазарь: Безусловно, мы будем мониторить порядок применения норм Трудового кодекса, и с учетом этого мониторинга, практики применения, возможно, будут какие-то предложения от профсоюзов и по корректировке законодательства, которое вступит в силу. Вполне возможно, это будет касаться и срока контракта.
Тамара Красовская: Мы говорим о практике применения, дело не в самом законе или норме. В них заложен главный принцип трудового права - принцип добросовестности нанимателя. Наниматель, если он заинтересован в профессионализме своих работников, должен применять все меры стимулирующего характера. Как вы думаете, реально ли обучить или переобучить работника за год? Конечно, на это необходимо время. Людям предпенсионного возраста также можно дать возможность получить другую специальность или квалификацию. Здесь очень много вопросов.
Корр. БЕЛТА: Звучало уже мнение, что, может, надо предоставить возможность работникам более свободно переходить от нанимателя к нанимателю? Может, имеет смысл пересматривать и правила увольнения, чтобы сотрудники могли предупредить за месяц работодателя и по собственному желанию расторгнуть контракт?
Виталий Шилов: Как раз в прошлом году мы эту норму обсуждали за этим столом. Так вот, если ее ввести (хотя в первоначальном варианте Трудового кодекса она появлялась - статья о расторжении контрактов по желанию работника), теряется вообще смысл контрактной системы. Ведь что значит контракт? Работник должен отработать положенный по контракту срок (минимум год). Если ему будет предоставлена возможность расторгнуть контракт в любое время, тогда это будет уже не контракт, а другая форма трудового договора. Такая норма, по-моему, не нашла понимания ни у одной из сторон и ее исключили.
Пусть работник, который хочет за месяц уволиться, переходит на бессрочный трудовой договор.
Корр. БЕЛТА: А если в контрактной форме найма предусмотреть такую возможность для определенных видов работ или отдельных профессий?
Игорь Старовойтов: Это будет лишено какого-либо смысла, потому что мы в трудовом законодательстве работников по профессиям не делим, они все имеют одинаковые права.
Дело в том, что принцип, о котором мы говорим сейчас (по поводу увольнений), не только для контракта, это принцип увольнения вообще во всех срочных трудовых договорах в отличие от договоров на неопределенный срок. Изначально имеется договоренность между нанимателем и сотрудником о том, что работа будет длиться какой-то срок. Если работа будет продолжаться в течение неопределенного срока, предусмотрена возможность для сотрудника за месяц предупредить нанимателя об увольнении. Причем в этом отношении наши наниматели несколько "дискриминированы", поскольку они такой возможности не имеют (предупредить работника за какой-то срок и уволить). За рубежом есть такие нормы.
Вернемся к срочным договорам. В принципе, как у нас в Беларуси, так и за рубежом, есть единый подход для всех. Когда подписывается срочный трудовой договор, стороны изначально оговаривают либо срок, на который они заключают договор, либо работу, которую работник должен выполнить (это тоже будет срочный договор). Чтобы расторгнуть договор в этот период, нужна обоснованная причина. "Нашел более привлекательную работу на стороне" не может быть объективной причиной.
В данном случае у нас полностью зеркальный подход. У нанимателя, который тоже заключил контракт либо срочный трудовой договор, рычагом является существенное изменение условий труда. Почему это происходит? У нанимателя объективно существенно меняются условия: он не может предоставить такую работу, которая оговаривалась при найме сотрудника, либо он должен поменять систему оплаты труда, потому что у него есть какие-то проблемы в производстве. Тогда работнику предлагают трудиться в иных условиях и у него есть выбор: либо он соглашается на эти условия, либо увольняется. В том числе и если человек работает по контракту. При этом для нанимателя должна быть объективная причина для изменения существенных условий, он не может просто придумать ее. Если она будет необъективна, работник может доказать это в суде.
То же самое для работника: есть статья 41 Трудового кодекса, согласно которой можно прекратить отношения при срочном трудовом договоре, в том числе и по контракту, если у работника есть на то объективные причины. Тут два варианта: либо наниматель нарушает трудовое законодательство, коллективный договор, соглашение или трудовой договор, либо у работника есть иные объективные причины. Имеется соответствующее решение Пленума Верховного Суда, в котором определены некоторые объективные причины, в том числе наступление пенсионного возраста, болезнь и прочее.
У работника есть возможность уволиться не только по соглашению сторон, но и по своей инициативе. Но главное, чтобы была объективная причина для этого. Могу сказать, что такой подход к заключению и исполнению срочного трудового договора применяется не только в Беларуси, но и на Западе. В этом случае есть отличие от отношений, когда заключается трудовой договор вообще без срока. Конечно, нельзя взять человека на работу и не дать возможности уйти в принципе. Но в срочных трудовых договорах срок оговаривается изначально - стороны понимают, что они работают два-три года, у них есть какая-то задача. И тут у них зеркальные, по сути, обязательства: ни одна из сторон не может необоснованно уволить или уволиться. Поэтому в целом этот принцип, я думаю, сохранится и меняться не будет, потому что это логичный подход.
Корр. БЕЛТА: Сталкивалась ли Федерация профсоюзов с ситуациями, когда не соблюдался принцип зеркальных отношений?
Марина Лазарь: Да, обращения граждан к нам массово поступали. В частности, они касались и 41-й статьи, когда наниматель не хотел увольнять работника, у которого были обоснованные причины (например, в связи с выходом на пенсию), либо нарушались нормы законодательства или контракта. Мы в рамках своих полномочий осуществляем общественный контроль, выдаем либо рекомендации, либо представления, и наниматели, как правило, их исполняют. Если нет, тогда правовая инспекция идет с работником в суд и там представляет его интересы.
Добавлю еще вот что: стоит понимать, что коллективный договор в принципе может еще дополнительно указать уважительные причины, которые могут явиться основанием для прекращения контракта по инициативе работника. Но они должны препятствовать продолжению работы по контракту.
Корр. БЕЛТА: Менее чем на три года контракты будут продлеваться и заключаться новые только с письменного согласия. Это касается и лиц предпенсионного возраста. А что насчет работающих пенсионеров? Как в их случае будут продляться и заключаться новые контракты?
Марина Лазарь: В трудовом законодательстве вообще не используется такое понятие "пенсионер". Это просто работники, которые имеют право на пенсию. Кстати, некоторые даже отказываются от получения пенсии на время занятости, чтобы продолжать нарабатывать стаж. Никаких дополнительных норм, которые бы особым образом регулировали работу пенсионеров, нет, за исключением гарантий для этой категории работников. Законодатель обязывает нанимателя менее чем за два года до наступления пенсионного возраста работника продлить контракт, если срок заканчивается, либо заключить новый - до достижения пенсионного возраста. Кроме того, у таких работников есть возможность расторгнуть контракт в любой момент на основании достижения пенсионного возраста, что является уважительной причиной. Это преимущество.
Александр Панасюк: Наниматель по достижении работником пенсионного возраста, как правило, выполняет эту норму закона - дискриминация по возрасту недопустима. Я сам был директором большого предприятия. В моей практике таких случаев, чтобы контракты не продлевались накануне пенсионного возраста, не было. К тому же, работники с удовольствием пишут согласие на предложение поработать еще год-два. Но при этом они сами должны быть высококвалифицированными, добросовестными - наниматель заинтересован в таких, возраст здесь не важен.
Игорь Старовойтов: Я бы еще отметил нюанс. Международная практика показывает, что вопрос защиты работников на рынке труда, как достигших пенсионного возраста, так и молодых, не такой однозначный. И подходы здесь меняются. Иногда чрезмерная забота и защита на законодательном уровне воспринимаются как препятствие для того, чтобы они на рынке труда могли нормально конкурировать. В некоторых странах Европы, например Германии, наоборот, есть послабления в требованиях по заключению срочного трудового договора с лицом, достигшим 52 лет. Создаются условия для нанимателей, при которых они предпочтут взять на работу такого человека, если это нужный им специалист. Кого легче уволить, того и легче взять. То же касается и молодых работников, которым для конкуренции пока не хватает опыта, а наниматель не спешит брать на себя чрезмерные обязательства. Это очень тонкий баланс. Мы в Беларуси пошли по пути усиления гарантий для работников предпенсионного возраста, чтобы человек при условии добросовестного труда мог спокойно доработать два года до достижения пенсионного возраста и не оказался в этот период в вынужденном поиске занятости. Кстати, подчеркну, такие гарантии действуют именно для тех, кто работает по контракту, что является одним из больших преимуществ этой формы трудовых отношений. Для работника на обычном трудовом договоре такой нормы нет. Так что, мне кажется, у нас данный вопрос хорошо сбалансирован, нет вообще такого основания для увольнения по инициативе нанимателя - достижение пенсионного возраста.
Марина Лазарь: Добавлю, что мы живем в государстве, где, как и во всей Европе, стареющее население составляет большой процент. Многие пенсионеры продолжают работать. И замену им, особенно в некоторых сферах и отраслях, на отдельных должностях найти непросто. Возможно, надо устанавливать таким работникам гибкий график, совершенствовать их медицинское обслуживание и, может быть, даже расширять для них программы переобучения.
Тамара Красовская: Одними нормами закона мы не урегулируем эти вопросы. Мне кажется, нужно проводить и некоторую разъяснительную работу в обществе. Больше говорить об этих людях, развивать институт наставничества, потому что это опытные профессионалы, специалисты с большой буквы. Это отмечают многие наниматели, когда депутаты приезжают на встречи с коллективами. Особенно о тех, кто много лет отработал верой и правдой на производстве, внес вклад в развитие предприятия, является «золотым фондом» и служит примером для молодых работников.
Корр. БЕЛТА: Почему, по мнению экспертов, в нашей стране уже почти не применяется такая форма оформления трудовых отношений, как бессрочный трудовой договор? Что мешает обеспечить работникам на трудовом договоре те дополнительные социальные гарантии, которые прописываются в контракте, внеся их в коллективный договор?
Игорь Старовойтов: Выбор формы трудового договора - обоюдный. Свою роль может сыграть наличие определенных льгот, которые предоставляет контракт, - это повышение оплаты труда, дополнительный отпуск. Хочу подчеркнуть, что если у нанимателя и работника возникнет желание заключить бессрочный трудовой договор, то препятствий для этого нет. Есть отдельная категория работников, для которых установлены контракты: госслужащие, руководители госпредприятий и все. Остальные могут подписывать трудовой договор либо контракт. Если они решают, что для них более выгодна форма бессрочного трудового договора, то его и выбирают. Законодательство в этом направлении все обеспечило. Почему контракт преобладает в последнее время? Значит, он более адекватен и больше подходит нанимателям, а работник соглашается с предложением, поскольку видит в этом определенные выгоды. Законодательство должно предоставить различные возможности для регулирования отношений, инструменты, аппарат - чем воспользоваться нанимателю и работнику. А те сами решают, каким образом их регулировать.
Что касается прописывания в коллективных договорах гарантий, это можно сделать по любым формам, но мы должны четко понимать, что есть определенные условия. Если мы говорим о надбавке, которая связана именно с контрактом, то мы не можем прописать в коллективном договоре точно такую же надбавку. Мы должны эту надбавку по-другому назвать, придумать другие условия. То же самое и с отпусками. Если это отпуск в связи с заключением контракта, то он и связан с контрактом. Мы берем бессрочный трудовой договор, значит, необходимо применять иные условия. Надо учитывать эти ограничения и соответственно регулировать отношения. Еще раз хочу подчеркнуть, если на предприятии преобладает контракт, значит, стороны видят его более предпочтительным. Зачем искусственно препятствовать?
Корр. БЕЛТА: На всех работников будут распространяться положения коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты, сроках выплаты и порядке индексации зарплаты, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством. Стороны (наниматель и профсоюз) наделяются правом предусмотреть порядок и условия распространения действия иных положений коллективного договора на работников, от имени которых он не заключался. О каких положениях может идти речь? И быть может, уже есть примеры инициатив профсоюзов, которые предлагают через колдоговор продлевать отцовский отпуск и (или) делать его оплачиваемым?
Марина Лазарь: Мы долго шли к тому, чтобы законодатели поддержали эти предложения. Законодатель пошел по правильному пути и установил, что все основные гарантии, компенсации, условия оплаты труда, положения о рабочем времени и времени отдыха и иные, связанные с трудовой функцией, должны распространяться на всех работников организации.
Гарантии сверх законодательства, которые предусмотрены в коллективном договоре, могут распространяться на работников организации, от имени которых он не заключался, в порядке и на условиях, определенных в коллективном договоре. Например, отпуск отца в связи с рождением ребенка. В законодательстве прописано, что он может взять двухнедельный отпуск без сохранения зарплаты. Мы полагаем, что в данном случае коллективный договор может предусмотреть более продолжительный отпуск с оплатой. Порядок и условия распространения этих норм на работников, от имени которых этот договор не заключался, могут быть установлены иные, нежели по заявительному признаку, как сейчас предусмотрено в законодательстве.
Безусловно, наши первичные профсоюзные организации задают вопросы, но вносить в коллективные договоры такие нормы пока преждевременно. Кодекс вступит в силу 28 января 2020 года. До этой даты новые нормы могут быть внесены, но не применяться.
Игорь Старовойтов: Хочу добавить, что работа по данной статье показала: мы смогли выработать сбалансированное решение. Профсоюзы говорили: не совсем справедливо получается, когда организация работает, члены платят взносы, но не чувствуют себя больше причастными к профсоюзу, чем те, кто не платит. С другой стороны, звучали очень важные доводы о том, что если речь о работе предприятия как такового, то независимо от членства в профсоюзе работники вносят свой вклад в его работу. Поэтому нужно было найти баланс. Мне кажется, эта норма, которая отделила вопросы, непосредственно связанные с работой предприятия и иные нормы, которые, может быть, относятся в большей степени к работе самого профсоюза, его обеспечивает. Это тот сбалансированный подход, который показал, что мы можем договариваться - правительство, наниматели и профсоюзы - при решении различных проблем. Надеюсь, норма должным образом будет применяться в коллективных договорах.
Корр. БЕЛТА: В Трудовом кодексе появилось новое понятие - дистанционная работа. Это позволит нарабатывать практику по государственному регулированию этой формы трудовых отношений. Какие именно вопросы требуют дополнительного рассмотрения, какие предложения по ним уже есть?
Игорь Старовойтов: Закон подписан совсем недавно, поэтому говорить об изменениях сейчас преждевременно. Когда он вступит в силу и будет работать, когда будут возникать вопросы, мы будем вносить исправления.
Виталий Шилов: Здесь можно добавить, что надо разделять дистанционный труд и фриланс - трудовые и гражданско-правовые отношения. Норма, которую все критикуют, - необходимость нанимателю и будущему работнику встречаться при подписании трудового договора. Ее инициатором выступило Министерство труда и соцзащиты. Наниматель должен увидеть работника, за которого он будет платить в Фонд соцзащиты населения, кому будет обеспечивать социальное страхование, оплачивать отпуск. После этого они могут не встречаться. Возможно, в будущем мы придем и к электронной трудовой книжке, будем заключать smart-контракты. Но в настоящее время эта норма принята и поддержана ИТ-компаниями, банковскими учреждениями.
Игорь Старовойтов: В России тоже существуют нормы регулирования дистанционного труда. Они схожи с нашими, но есть нюансы. Например, нет требования встретиться нанимателю и работнику при подписании трудового договора. В России, когда говорят о дистанционном труде, больше думают о расстояниях. Огромные расстояния, например, между Москвой и Владивостоком. Мы же, говоря о дистанционном труде, ведем речь о том, что пытаемся регулировать новую мобильную форму труда. Работник может находиться от нанимателя совсем недалеко, при этом он работает в определенной форме отношений, в мобильном режиме, когда у него нет конкретного рабочего места. Это ключевая мысль, которая была заложена в нашей главе "Дистанционный труд". Главное, что человек получает право в мобильном режиме, не привязываясь к какому-то месту, выполнять работу и быть сотрудником организации. До принятия этой главы человеку, который выполняет работу фактически на свой страх и риск, было очень сложно обосновать, что он может находиться в статусе работника. Его могли бы рассматривать как фрилансера. Сейчас мы говорим о том, что если стороны посчитают необходимым урегулировать отношения как трудовые, законодательство дает им такую возможность. Принята специальная отдельная глава в Трудовом кодексе, которая гласит, что даже такие особые отношения, которые кардинально отличаются от обычных, можно регулировать как трудовые. Мы считаем это решение перспективным, поскольку таких работников будет становиться больше. И мы понимаем, что их нельзя терять для сферы трудовых отношений, нельзя дать им уйти в тень, нужно предоставить возможность законно стать работниками в соответствии с Трудовым кодексом.
Марина Лазарь: Безусловно, дистанционный труд также находится в сфере внимания профсоюзов, поскольку мы можем обеспечить защиту прав таких работников. Они выйдут из тени, будут осуществлять свои функции на основе трудового договора, значит, они могут быть членами профсоюза и в полном объеме получать от него помощь.
Игорь Старовойтов: Несмотря на то, что на Западе много говорят об этой сфере трудовых отношений, законодательного регулирования там немного. Мы в какой-то степени лидеры здесь. Но есть одна серьезная проблема. Поскольку такие работники не привязаны к офису, они не защищены от того, что наниматель может связываться с ними практически круглосуточно. В отличие от того, кто пришел с работы домой и может посвятить себя своим делам, дистанционный работник находится постоянно в контакте, поэтому зачастую у таких людей возникают стрессовые ситуации и сопутствующие заболевания. Мы с помощью профсоюзов будем следить за этой проблемой, мониторить, насколько она для нас станет актуальной. Если такие ситуации будут возникать, нам надо будет подумать над установкой каких-то требований. К примеру, чтобы наниматель в определенное время суток не выходил на связь, не направлял почту и т.д., чтобы работник был свободен. Но это вопрос будущего.
Марина Лазарь: Еще хочу добавить, что необходимо широкое освещение новелл Трудового кодекса и вопросов дистанционного труда, в частности. Те, кто работал без трудовых договоров либо по устным договоренностям, должны знать, что сейчас они могут оформлять полноценный трудовой договор и иметь возможность защищать свои права в любых формах, в том числе и с помощью профсоюзов.
Корр. БЕЛТА: Новый Трудовой кодекс разрешает нанимателям временно переводить работников (с их письменного согласия) на другую работу, в том числе к другому нанимателю, на срок до шести месяцев в течение календарного года. Эта норма неоднозначно воспринята в обществе. В каких случаях она может применяться, что она дает нанимателям и как при этом учитываются интересы и защищаются права работников?
Игорь Старовойтов: Мы никоим образом не должны рассматривать трудовое законодательство как поле сражения между работником и нанимателем. Когда мы так подходим к этому вопросу, у нас возникают проблемы. Если мы будем так создавать законы, то никогда не напишем нормальные нормы. Потому что основа работы заключается в том, что руководитель предприятия и наниматель, организация в целом, заинтересованы в развитии какого-то бизнеса, производства. Для этого нужны работники. Сотрудник тоже заинтересован в том, чтобы бизнес развивался. Речь идет о союзе нанимателя и работника. Они вместе делают общее дело. Если мы исходим из того, что наниматель и работник в принципе добросовестно вступают в отношения между собой, ставят перед собой положительные цели, то эта норма, которая добавляет дополнительно возможности как для нанимателя, так и для работника, должна рассматриваться исключительно положительно.
Задача нашего законодательства - дать возможность добросовестным нанимателям и работникам максимально удобно выйти из любой ситуации, которая может у них возникнуть. Если возможности по законодательству нет, то добросовестный наниматель просто не будет применять такую форму работы и ему будет нанесен экономический ущерб. А недобросовестный будет пытаться как-то эту норму применить в обход законодательства или в обход интересов работника. В данном случае мы говорим о том, что у нас в действующем законодательстве, которое не вступило еще в силу, есть только две формы временного перевода - в случае простоя или производственной необходимости. Причем главный момент в том, что перевод может осуществляться на срок до месяца и без согласия работника. Новая норма предполагает согласие работника. И воспринимать это так, что согласие ничего не значит, а наниматель обязательно будет работника куда-то направлять, как-то заставлять, человек вроде будет соглашаться, но под давлением… Если так каждую норму рассматривать, то мы никогда не напишем законодательство.
Если говорим, что норма предполагает согласие работника, есть заинтересованность нанимателя, то это расширение границ, расширение возможностей для бизнеса, для организаций более гибко использовать свою рабочую силу. Ведь никакой наниматель не согласится, если работник ему нужен, направить по договору в другую организацию своего человека.
Если встречаются ситуации, при которых действительно не хватает работы, какой-то застой или же более выгодные условия предлагают, то почему бы не дать возможность работнику в этот период поработать в другом месте, если он согласен.
Что касается форм, то мы не устанавливаем никакие ограничения. Любая организация в любой сфере может воспользоваться этой возможностью.
Мы все время включаем какие-то нормы. Например, в отношении работы по совместительству. Если у работника простой, его направили в вынужденный отпуск, дали ему возможность найти занятость на полную ставку. Эти нормы - возможность снять ограничения, которые людям могут помешать. Человек мог бы найти работу, но ему помешали, или есть возможность направить на другое предприятие, но нет такого правового механизма. В этом случае надо либо нарушать законодательство, делать это теневым образом, либо отправлять человека в качестве простоя или в отпуск без оплаты.
Марина Лазарь: По нашему мнению, включение временного перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю не ущемляет права работника. Наоборот, это расширяет его возможность получить большую зарплату, вместо того, чтобы уйти на простой и получать средний заработок. И мы полагаем, что согласие работника - очень важный элемент, и, безусловно, нельзя говорить о том, что наниматель будет понуждать сотрудников переходить на работы, которые они не хотят выполнять.
Есть профсоюз. Пожалуйста, обращайтесь. Мы в любом случае будем защищать права работника в силу своих уставных целей и задач. Полагаем, что это прогрессивная норма и действительно это движение вперед.
Игорь Старовойтов: Основа трудового права - трудовой договор, он базируется на согласии сторон и носит договорной характер. Все, что законодатели хотят отрегулировать, установив какие-то рамки, они прописывают. Но все равно остается много вопросов. Поэтому здесь согласие работника нельзя не учитывать: он тоже имеет свои права, свое мнение и может защитить себя.
Александр Панасюк: Эта норма нашла понимание у обеих сторон. Мы говорим о том, что работник и наниматель должны иметь гарантии. Первое, права работника при временном переводе на другую работу с его согласия не ущемляются. Второе, могут быть форс-мажорные ситуации на предприятии, когда необходимо, например, срочно выполнить увеличенный заказ, а персонала недостаточно. У нас сегодня самая распространенная форма корпоративного управления в промышленности - это холдинги. Вот ситуация: "Горизонт" получает огромный заказ на производство телевизоров с компанией Panasonic - в месяц нужно произвести 10 тыс. В обычных условиях это сделать невозможно. А здесь как раз может проявиться союз нанимателя и работника, о котором говорил Игорь Григорьевич, для развития бизнеса. Если с 12 предприятий холдинга на этот период перевести работников соответствующей квалификации для выполнения заказа, то он будет выполнен, имидж холдинга не пострадает, а работники получат соответствующее материальное вознаграждение. Эта норма - защита гарантий двух сторон. Разные обстоятельства могут быть на предприятии, в холдинге, корпорации.
Валентина Масловская: Кроме того, работнику при временном переводе гарантируется оплата труда не ниже среднего заработка на прежней работе. В этом вопросе он никак не будет ущемлен. Также в Трудовом кодексе отрегулирована ситуация, которая не разрешалась много лет, - когда внутри организации появляется вакансия и необходимо, чтобы какое-то время, пока подыскивают нового работника, она все-таки была занята. Но тогда получалось, что если работник переведен на это время, то возвратить его назад проблематично. Временный перевод дает право с согласия работника перевести его на шесть месяцев на другую работу (конечно, учитывается его квалификация), а потом, по истечении срока, вернуть на прежнюю должность. Возможно, если наниматель оценит человека на этой работе, то в дальнейшем заключит с ним трудовой договор или контракт, а если найдет ему достойную замену - тот вернется на свое рабочее место. При этом работнику гарантируется зарплата. Это тоже хорошая возможность и для обеих сторон.
Корр. БЕЛТА: Сегодня работник за защитой своих прав может обращаться в комиссию по трудовым спорам, профсоюз. В составе таких комиссий и в профсоюзе - люди, работающие в той же организации, то есть не заинтересованные в конфронтации с нанимателем. Как это отражается на объективности рассмотрения споров? Должны ли такие комиссии быть независимыми?
Марина Лазарь: Комиссия для того и создается, чтобы объективно рассмотреть спор и не выводить его в какие-то другие инстанции. КТС состоит из равного количества представителей нанимателя и работников. Наниматель выдвигает представителей внутренним распоряжением, а профсоюз - на заседании профкома. Есть масса примеров того, как эффективно комиссии по трудовым спорам работают в сфере промышленности. Мы анализировали работу КТС на предприятиях-гигантах - это, например, "Атлант", МТЗ, нефтеперерабатывающие предприятия. Рассматривается много споров, связанных с оплатой труда, режимом работы, отпусками, увольнениями, дисциплинарными взысканиями. Мониторинги работы профсоюзных организаций показывают, что на местах решения комиссий выносятся и в пользу работников, и в пользу нанимателя. Комиссия пытается объективно разобраться в каждой ситуации. Говорить о том, что есть какое-то давление со стороны нанимателя, оснований нет. И решения комиссия принимает в том порядке, который предусмотрен в положении о КТС. Если работник не согласен, спор выносится уже на судебное разбирательство.
Александр Панасюк: Наша ассоциация также мониторит ситуацию. Хочу сказать, что нынешний порядок рассмотрения трудовых споров эффективен. Ведь комиссия состоит поровну из представителей нанимателя и работников. Именно эти люди лучше кого бы то ни было знают проблему и дела предприятия изнутри, особенности коллективного договора. Если придет так называемая независимая комиссия, то она начнет работу с изучения внутренних нормативных актов, а это и время, и отвлечение персонала предприятия. Надо сказать, что у работника при этом всегда есть право обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию, если он не удовлетворен решением заводской комиссии.
Марина Лазарь: Нанимателю тоже выгодно, чтобы спор был решен внутри комиссии. На этой стадии отсекается часть вопросов, которая до суда не доходит. Нанимателю не надо тратить время на то, чтобы доказывать в судах, что он прав. Это также экономия финансовых средств, ведь суды - это затратно, а результат непредсказуем. И не каждый работник готов отстаивать свои права в суде. КТС - та площадка, на которой лучше всего решать трудовые споры.
Светлана Котова: Если работник считает, что комиссия будет рассматривать его вопрос необъективно, он может обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию. Тогда правовая инспекция труда изучит документы, касающиеся спорного вопроса, в случае необходимости вынесет представление, обязательное для исполнения нанимателем. Так что механизмов защиты прав трудящихся достаточно.
Игорь Старовойтов: Я бы добавил еще важную гарантию нормотворческого характера. Она заложена в самом подходе. В международной практике МОТ всегда отдает приоритет профсоюзу как представителю работников. Потому что это независимая организация со своим уставом. Зачастую в больших организациях председатель профкома - освобожденный работник. Если бы сам наниматель определил одну группу людей для защиты своих интересов, и другую - для защиты интересов работников (без профсоюза), тогда можно было бы говорить о возможных нюансах. Но поскольку профсоюз на предприятии имеет свою структуру и является частью большого профсоюза, наниматель понимает, что если затронет права первички, то будет иметь дело с республиканской организацией.
Виталий Шилов: Как бывший член комиссии по трудовым спорам крупного предприятия с 5 тыс. работников отмечу, что даже сама подача заявления члену КТС решала вопрос еще до его рассмотрения. Поэтому обсуждать стоит не независимость комиссии, а порядок ее работы. Бывали ситуации, когда сотрудники оставались недовольны результатом рассмотрения своего требования, когда комиссия не приходила к какому-то решению, потому что наниматель и профсоюз не смогли договориться. Приходилось обращаться в суд. С другой стороны, есть опыт России, где комиссии, если стороны не пришли к соглашению, решают простым большинством голосов удовлетворить требование работника или нет.
Марина Лазарь: Это говорит о недоработках в положении о КТС в части установления порядка принятия решений. Как вы говорите, можно пойти по опыту России и прописать в положении о КТС, что решение принимается простым большинством голосов, а не сторонами (так, действительно, можно никогда не прийти к согласию).
Корр. БЕЛТА: Обновленный Трудовой кодекс вступит в силу с января 2020 года. Что до этого еще предстоит сделать? Например, в части подготовки общества, обучения специалистов, проведения семинаров или круглых столов с нанимателями и т.п.
Валентина Масловская: Сейчас у нас идут массовые обращения в части разъяснения новых норм. Очень много и Игорь Григорьевич получает писем с просьбами участия в семинарах, круглых столах. Кадры индустрии планируют встречу на сентябрь. Это очень важно: мы видим, какие остаются вопросы, насколько готовы кадровые работники к изменениям в ТК. С другой стороны, предстоит еще большой блок внесения изменений в законодательство. К 28 января, когда вступает в силу закон, мы должны подойти с тем, что законодательство будет единообразно регулировать трудовые вопросы. Здесь и декрет №5, и декрет №29, который будем изучать, анализировать. И, возможно, будет рассматриваться вопрос о том, чтобы, имплементировав нормы 29-го декрета в другие законодательные акты, признать его утратившим силу. У нас уже в Трудовом кодексе большой блок вопросов регулируется по контрактной форме найма. Ну и оплата труда - словом, предстоит большая работа по приведению законодательства в соответствие с этим законом.
Игорь Старовойтов: Минтруда проводит большую работу по разъяснению изменений в ТК. В том числе мы активно наполняем сайт министерства, где есть специальный раздел "Новое в трудовом законодательстве". Сейчас у нас прокомментированы 32 позиции. Т.е. практически все новинки, которые сегодня обсуждаются, мы разъяснили. Конечно, с учетом вопросов в обществе, того, как проходят семинары, мы будем какие-то нюансы уточнять, расширять информацию, дополнительно пояснять. В том числе в этих комментариях. Но в целом, если с ними ознакомиться уже сейчас, можно получить хорошее и глубокое представление о том, что поменялось в Трудовом кодексе.
Тамара Красовская: Депутаты, особенно наша комиссия, поскольку мы находились у истоков нового Трудового кодекса, активно включились в информационно-разъяснительную работу. Почти все депутаты парламента в своих избирательных округах встречаются с профсоюзами. Кстати, хочу высказать слова огромной благодарности Белорусской федерации профсоюзов и Министерству труда и социальной защиты, которые с нами активно сотрудничают. Их представители приезжают на наши встречи с кадровиками, помогают разъяснять трудовое законодательство.
Марина Лазарь: Вместе с Минтруда мы были разработчиками проекта Закона. И сейчас у нас проходит много различных обучающих мероприятий, в том числе с первичными профсоюзными организациями. Проговариваем ключевые моменты нового трудового законодательства. Также у нас работает правовая инспекция труда - это более 100 юристов, которые профессионально занимаются защитой трудовых прав граждан. С ними обучение будет проходить в нашем университете "МИТСО", где будут организованы курсы повышения квалификации. Так что правовых инспекторов труда мы тоже будем готовить, чтобы они на местах осуществляли общественный контроль с учетом изменений в ТК.
Александр Панасюк: Закон хорошо отработан. Это доказывает и то, что вопросов в обществе, на самом деле, не так уж много. Но, конечно, разъяснительная работа нужна, и мы в этом участвуем тоже. Через членов Конфедерации и Ассоциации, на собраниях, заседаниях президиума ассоциации и через свой сайт. От СМИ тоже много зависит - то, что записано в Законе, должно быть точно разъяснено.
- размещаются материалы рекламно-информационного характера.