Современные тенденции рынка труда

Рынок труда сегодня стремительно меняется, растет потребность в высококвалифицированных специалистах, но при этом постоянно требуются и работники без специализированной подготовки. Трудовые ресурсы становятся мобильнее, наниматели - требовательнее, производства - технологичнее. Растет спектр новых смежных профессий - и необходимость подстраивать под них систему образования. Как быть конкурентоспособным на рынке труда, правильно вести себя на собеседовании и составлять резюме; как нанимателю совершенствовать свою кадровую службу, чтобы не "закрывать дыры" в спешном порядке; как в целом сблизить спрос и предложение на рынке труда и каковы первые итоги внедрения прогноза по балансу трудовых ресурсов - эти и другие вопросы обсудили эксперты в пресс-центре БЕЛТА.

Участники:

- Для начала давайте кратко охарактеризуем современное состояние рынка труда: его структуру, предлагаемые вакансии и зарплаты, запросы соискателей. И как эти параметры изменились в течение последнего года.

Олег Токун: Ситуация на рынке труда сегодня благоприятна для тех, кто ищет работу. Устойчивый спрос на сотрудников со стороны нанимателей мы фиксируем уже на протяжении двух лет. Только в нашем официальном банке вакансий на портале государственной службы занятости насчитывается более 80 тыс. предложений.

Конечно, структура разная: более 60% - вакансии по рабочим специальностям. Зарплаты тоже разные: есть как предложения по Br400-500, так и по Br1000 и более. Это зависит от востребованности специальности, квалификации самого соискателя, а также региона размещения вакансий. В лидерах по оплате труда Минск и Минская область, крупные города.

Число официальных безработных в Беларуси невелико - примерно 14,5 тыс. Уровень регистрируемой безработицы (это те, кто официально пришел в службу занятости) составляет 0,3%. Но уже несколько лет мы также оперируем цифрами уровня безработицы по методологии Международной организации труда, согласно которой уровень общей безработицы - 4,8%. Это тоже комфортная для экономики цифра. В экономической теории уровень общей безработицы до 5% - нормальный показатель, который стимулирует развитие экономики и здоровую конкуренцию на рынке труда.

Татьяна Кудевич: На столичном рынке труда сложились наиболее благоприятные условия. Наниматели предлагают более 17 тыс. вакансий, из них 65% - по рабочим профессиям. По сравнению с прошлым годом количество вакансий увеличилось почти на 20%. При этом спрос на высококвалифицированные рабочие кадры возрос на 30%, на специалистов и служащих - на 20%. На одного официально зарегистрированного безработного приходится 14 вакансий, а в прошлом году было семь.

В структуре спроса удельный вес вакансий для высококвалифицированных рабочих с 5-8 разрядом вырос до 37%. А на одного зарегистрированного специалиста и служащего и вовсе приходится 21 вакансия.

В качестве безработных в основном регистрируются граждане, которые длительный период не работали, их 32%. Еще 6% - это люди, которые только вышли на рынок труда, то есть впервые ищут работу. Много тех, кто не имеет профессии или специальности либо имеет, но по ней никогда не работал. Поэтому мы уделяем большое внимание их вовлечению в программу обучения и переобучения.

- Какие именно профессии наиболее востребованы нанимателями и насколько спрос совпадает с предложением?

Олег Токун: Из рабочих профессий в топе водитель автомобиля, швея, продавец, машинист, повар, каменщик, электрогазосварщик.

Если же мы ведем речь о вакансиях служащих, то сегодня очень востребованы врачи, ветеринары, бухгалтеры, инженеры по охране труда и т.д. Я не говорю уже про IT-специалистов - на них последние три года спрос постоянный.

Одна из самых больших проблем - не только в Беларуси, но и во всем мире - в том, что спрос не дружит с предложением. До сих пор, несмотря на то что количество обучающихся по специальностям "экономика" и "юриспруденция" уменьшается, все равно люди хотят работать юристами, экономистами, бухгалтерами, эта профессия среди соискателей в топе. И появился новый тренд - очень высок спрос на профессии низкой квалификации, которые вообще не требуют подготовки: сторожа, вахтеры, охранники и так далее. Причем они не всегда низкооплачиваемые.

Татьяна Кудевич: В текущем году спрос экономики города на кадры приобрел устойчивый характер. Основной спрос сформирован организациями торговли, строительства и промышленности. Востребованы продавцы, контролеры, кассиры, средний медицинский персонал, инженеры, менеджеры и руководители среднего звена, а также ряд специалистов по рабочим профессиям с высоким разрядом. Спрос нанимателей города на кадры представлен почти 1 тыс. профессий и специальностей.

В целом сокращению дисбаланса между спросом и предложением способствуют различные мероприятия, направленные на вовлечение неработающих граждан в трудовую деятельность. Например, ярмарки вакансий, дни предприятий.

- В условиях, когда не хватает квалифицированных специалистов, готовы ли наниматели как-то участвовать в подготовке и обучении сотрудников для себя, спонсировать их дополнительное образование, например, если соискатель их устраивает, но по каким-то параметрам недотягивает?

Лора Ункуца: Мы не только готовы вкладывать в обучение специалистов - мы уже это делаем. В рамках корпоративного университета запущена программа "Капитализация личного бренда". Основная цель данной программы - предоставить студенту возможность осознанно подойти к выбору будущего работодателя, почувствовать свою ценность, как молодого специалиста и результативно презентовать себя на собеседовании. Выпускник может не обладать всеми знаниями, необходимыми для работы в банке. Но если он хочет работать и готов много и быстро учиться, мы готовы его всячески поддержать.

Возможно, мы первый банк в Беларуси, который в рамках данной программы провел тестирование и отобрал восемь студентов белорусских вузов, которым предложили работать не на кассах, как в основном это делают банки, а сразу в бизнес-подразделениях. Тестирование и отбор были проведены в конце 2017 года - и все восемь человек прекрасно работают сегодня на позициях кредитных экспертов. Это о многом говорит.

- С молодежью понятно, но как быть взрослым людям, которые уже имеют специальность, профессию. Работаете ли вы с ними и как?

Лора Ункуца: Работаем по специальным программам развития корпоративных компетенций. Возможно, вам знакома поведенческая модель DISC Марстона? На ее основе у нас разработана модель корпоративных компетенций ОАО "Белинвестбанк". Мы прощупываем кандидатов: к какому типу они относятся, где лучше себя покажут, стоит ли им идти во фронты (работа с клиентами в центрах банковских услуг), либо это прекрасный специалист для финансового департамента или юридического. Стараемся раскрыть его потенциал. Самое важное - огонь в глазах, проактивность и гибкость. При этом неважно, какого он возраста.

Программа обучения в корпоративном университете Белинвестбанка предусматривает адаптационное обучение, развивающее и специализированное. Уже приходя в банк, специалист понимает, какие программы помогут ему быстрее влиться в структуру, понять разные процессы и то, в каком направлении он сам хочет развиваться.

- А как другие наниматели ведут себя при поиске кадров? Что предпочитают: вкладываться в обучение или искать готового специалиста?

Наталья Непевная: Однозначно сказать нельзя, потому что есть специфика, размеры организации или предприятия. Каждый действует так, как считает правильным в конкретный момент при поиске определенного кандидата.

Сейчас уже многие компании Беларуси, бизнес процентов на 70 и госорганизации, вводят в свою структуру корпоративные университеты, где работник может обучаться на протяжении всей трудовой деятельности.

Сегодня инвестиции в обучение, в том числе работников, считаются даже более значимыми, чем инвестиции, скажем, в недвижимость. В мире действует формула "70/20/10". Она означает, что 70% учебы составляет саморазвитие человека - если он постоянно чему-то учится, то будет востребован в этой организации. Еще 20% отдается на внутреннее (корпоративное) обучение или общение с другими. И 10% - на внешнее обучение либо официальное, например, обязательное повышение квалификации врачей, педагогов и т.д. или предлагаемое компанией в виде тренингов от приглашенных коучей. Генри Форд когда-то сказал: "Пусть лучше от меня уходят умными, чем я буду работать с дураками". И радует, что наши руководители сегодня тоже понимают значимость обучения своих сотрудников.

- Но ведь любой бизнес подходит к таким вопросам с позиции экономической выгоды. Можно ли как-то просчитать окупаемость инвестиций в обучение?

Наталья Непевная: Конечно. Есть инструменты и методики, которые позволяют по конкретному человеку или группе работников рассчитать эффективность его обучения.

Нужно отметить, что сегодня при формировании в компании бюджета на персонал отдельной строкой закладывается обучение работников. В зависимости от целей и стратегии организации на текущую перспективу, планируется и просчитывается, какие категории работников будут обучаться, когда, где и за какие деньги.

- Этот тренд действительно массовый или все-таки только продвинутые компании занимаются обучением персонала?

Олег Токун: Мне всегда приятно встречать нанимателей, у которых есть отдел развития персонала или управление кадровыми ресурсами. Но, к сожалению, таких в Беларуси пока не очень много.

Понятно, что банки и IT-отрасль на передовой в подготовке сотрудников. У остальных по старинке есть отделы кадров. И на практике мы сталкиваемся с тем, что нанимателю, как правило, нужен специалист сразу, здесь и сейчас. Вот пример. В службе занятости мы стараемся обучать безработных не просто так, а с гарантированным трудоустройством, то есть под конкретный заказ нанимателей. Учеба занимает, как правило, 3-4 месяца (максимальный период - 7 месяцев). Но очень многие наниматели не готовы столько ждать, хотя им очень нужны кадры, порой по 5-10 человек сразу. И сами вкладываться в обучение не хотят, и за счет службы занятости получить подготовленных специалистов - тоже.

Есть и другая проблема. В республике работает система подготовки кадров по заявкам нанимателей на основе долгосрочного планирования и прогнозирования потребности экономики в кадрах. При этом наниматель может прийти в учебное заведение, например, на последнем году обучения и подать заявку на специалистов. Но большинство не делают этого. Но, думаю, все же сама ситуация на рынке труда скоро подстегнет их заранее задумываться о том, где брать кадры и как вкладываться в обучение.

Есть и другая сторона проблемы: работодатель набрал персонал, и по законодательству минимум раз в пять лет должен направлять каждого работника на повышение квалификации. К сожалению, в последние три года количество тех, кто повысил квалификацию, составляет не более 10% от всей численности работающих, притом что их минимальное количество быть 30% ежегодно. А ведь технологии не стоят на месте, и в любой профессии, виде деятельности надо быть в курсе изменений. Так что важно, чтобы руководитель понимал: обучая работников, он повышает производительность труда, а с этим и экономические показатели. Наверное, такой подход будет тогда, когда у нас отделы кадров везде сменятся на управления по развитию персонала.

Татьяна Кудевич: Сегодня высокий спрос на рабочую силу диктует определенные условия и для нанимателей. Если четыре года назад в кадровую службу была очередь из кандидатов, то сегодня наниматель заинтересован в квалифицированных кадрах и не всегда может найти подходящего специалиста, соответствующего его требованиям. Обучение работников - одно из важнейших направлений кадровой политики. Сегодня наниматели проявляют интерес и готовы сотрудничать с государственной службой занятости населения в данном направлении.

С целью повышения конкурентоспособности граждан на рынке труда в г.Минске организуется обучение по 33 востребованным профессиям (специальностям). Мы ориентируем безработных на обучение под заказ конкретного нанимателя. И если раньше с нами сотрудничали только "Минсктранс" и "Минский метрополитен", то сегодня многие организации торговли, общепита и строительства предлагают гарантированное трудоустройство безработным после обучения. Каждый второй нетрудоустроенный уже направлен на обучение под заказ нанимателя.

Есть и другая проблема. Большинство соискателей ориентируются на вакансии низкоквалифицированного труда. А ведь сегодня важно быть востребованным специалистом, иметь актуальную профессию либо специальность, повышать свой профессиональный уровень, расширять компетенции.

Олег Токун: Дело не только в нанимателях, но и в тех, кто ищет работу. Не каждый готов получить новую профессию. Хотя сейчас как никогда нужно думать о расширении своих компетенций, чтобы быть востребованным на рынке труда.

Наталья Непевная: Добавлю пару слов в отношении повышения квалификации. Такой маленький процент объясняется не только нежеланием работодателей отправлять на учебу, но и тем, что рынок соответствующих услуг несовершенен. Различные курсы в республике есть лишь по самым востребованным направлениям: логистика, продажи и др. В регионах и вовсе беда с предложениями, поэтому не каждый работодатель готов отправить специалиста откуда-нибудь из Гомеля или Витебска на неделю в Минск для повышения квалификации или переподготовки. Когда данный рынок придет в регионы, тогда, наверное, процесс пойдет активнее.

- Да, опыт и квалификация ценятся. Но не всегда наниматели отдают предпочтение человеку, который обладает большим опытом, но уже не очень молод. Какое значение имеет возраст кандидата? Кому отдадут предпочтение - молодому перспективному специалисту или опытному, но уже не очень молодому? Готовы ли работодатели избавляться от эйджизма?

Наталья Непевная: Да, к сожалению, это присутствует, особенно в бизнесе. Но эта тенденция, на мой взгляд, уже идет на спад. Еще 4-5 лет назад, несмотря на прописанный в Трудовом кодексе запрет на дискриминацию по возрасту, соискателям за 40 довольно часто отказывали в трудоустройстве, находя причины, не связанные с возрастом. Сегодня ситуация меняется. Если посмотреть на официальную статистику Российской Федерации, сейчас наиболее востребованы специалисты поколения 1970-80-х годов.

Был период, когда мы ориентировались на Запад, где молодые активно приходят в политику, в 23-26 лет возглавляют крупные компании, и делали ставку на молодежь в ожидании какого-то прорыва. Да, молодые более активные, они умеют работать в режиме многозадачности, быстрее воспринимают информацию, владеют информационными технологиями. Но есть и другая сторона медали: они не такие ответственные, у них порой не хватает опыта, часто присутствуют проблемы с коммуникациями. Это компенсируют как раз люди более зрелого возраста - они более мудрые, серьезнее подходят к решению вопросов.

Сегодня кадровые работники, специалисты по управлению персоналом говорят, что вопрос возраста уже не стоит так остро. Если человек подходит по всем параметрам, если наниматель понимает, что его знания, опыт, личностные качества принесут пользу, то на возраст уже внимания не обращают.

Безусловно, сказать, что это сведено к нулю, нельзя. В каждой сфере своя специфика. Например, программиста в 55-60 лет вряд ли кто-то будет рассматривать.

Также у возрастных работников могут быть сложности при трудоустройстве в компании, у руля которых стоят молодые руководители поколения миллениалов. Естественно, они ищут единомышленников и набирают в команду таких же, как они. Тем не менее дальновидный руководитель всегда оценит пользу, которую может принести его бизнесу грамотный и опытный сотрудник.

Лора Ункуца: Кому мы отдадим предпочтение - молодому или опытному? Все зависит от потребностей организации. Молодые прекрасно подходят для проектной работы: они пришли на проект, с полной отдачей и энтузиазмом отработали, им стало скучно - и они ушли.

А когда действительно нужна ответственность, силы, когда речь идет о постоянном участке работы, мы рассматриваем людей постарше. Для нас это интереснее и надежнее.

Олег Токун: Не нужно забывать, что меняется качество жизни, увеличивается ее средняя продолжительность. Соответственно, продлевается возраст активности. И сегодняшние молодые пенсионеры еще очень активны на рынке труда. Поэтому, полагаю, в условиях существующей нехватки кадров, которая в ближайшие десятилетия вряд ли исчезнет, нанимателям придется задуматься о том, что надо принимать на работу таких людей.

И это не плохо. Ведь, по данным недавнего исследования, проведенного в России, молодые люди поколения Х, Y, Z меняют работу раз в полтора-два года. Для проектной деятельности это, может, и хорошо. Но это плохо для стабильно функционирующего предприятия.

- Как людям в возрасте повысить свою конкурентоспособность на рынке труда?

Наталья Непевная: Мне кажется, все зависит от конкретного человека и его желания. Человек развивается в течение всей жизни. Но когда он не желает расстаться с устаревшими стереотипами и подходами к работе, когда он не хочет овладевать новыми технологиями, которые необходимы сегодня в той или иной конкретной профессии, конечно, работодатель предпочтет ему другого кандидата. Но если человек настроен конструктивно и готов меняться, он найдет работу. Возможностей сегодня предостаточно.

Татьяна Кудевич: Мы всегда разъясняем нашим безработным, что в первую очередь необходимо правильно оценивать свои профессиональные знания и умения, соответствовать квалификационным требованиям нанимателя и самое главное - иметь желание работать! И дело не в возрасте. Решающую роль играют опыт и знания. Если нет профессии, специальности, то государственная служба занятости населения готова предложить таким гражданам обучение по востребованным на рынке труда профессиям (специальностям).

Лора Ункуца: Когда человек приходит на собеседование и говорит, что он может сделать для компании, какую он пользу сможет принести, я хочу разговаривать с этим человеком. И неважно, сколько ему лет.

Но, к сожалению, очень часто кандидаты приходят с установкой: "Что вы можете мне предложить?" В этом случае они вряд ли получат работу независимо от возраста.

- Мы уже затронули тему работы кадровых служб. Что показал опыт проведения электронных ярмарок вакансий?

Татьяна Кудевич: Мы изучаем международный опыт, внедряем новые формы сотрудничества с нанимателями в решении вопросов занятости граждан. В частности, в рамках меморандума со шведской службой занятости мы начали проводить электронную ярмарку вакансий, которая, я уверена, будет в будущем востребована как нанимателями, так и соискателями. Пока состоялись две такие ярмарки. Они проводятся в течение 3-5 дней на специально созданном сайте е-vacancy.by. Наниматели, которые самостоятельно регистрируются на портале Государственной службы занятости и вносят свои вакансии, используя электронный ключ, могут быть участниками данного мероприятия.

Первый опыт показал, что не все наниматели и соискатели готовы к такой форме, поэтому говорить о каких-то значительных результатах пока рано. Тем не менее при содействии экспертов из Швеции и Молдовы механизм проведения электронных ярмарок вакансий уже отработан, обучены специалисты, создана инструкция для нанимателей. Особое внимание работодателей мы обращаем на то, что в течение проведения мероприятия необходимо оперативно отслеживать поступающие резюме соискателей и после рассмотрения кандидатов всегда иметь обратную связь независимо от принятого решения. К сожалению, наниматели это не всегда понимают.

Так что мы продолжим проводить электронные ярмарки вакансий. То же самое было много лет назад и с внедрением общегородской ярмарки вакансий, которую сейчас мы проводим регулярно и всегда с хорошим результатом. При этом каждый раз вносим новые веяния и идеи, совершенствуя данное направление работы с нанимателями и соискателями.

- Рынок труда стремительно меняется, и сегодня наличие диплома не гарантирует рабочее место и успешную занятость. В этой связи хотелось бы обсудить проблему именно с точки зрения возможностей трудоустройства молодых специалистов. Как к ним относятся работодатели, насколько эффективно взаимодействие работодателей и учреждений образования?

Олег Токун: Конечно, все индивидуально. И наниматели иногда высказывают опасения. Где-то их можно понять: для нанимателя главное - экономическая целесообразность. Если упрощенно - чтобы человек пришел, стал у станка и выдавал норму. Но такое бывает редко.

Тем не менее молодые люди находят себя на рынке труда - самостоятельно или с нашей помощью. Это показывает и статистика. У них небольшой период безработицы, достаточно короткое время поиска работы.

Молодых специалистов, которые не смогли трудоустроиться, немного. В 2018 году в государственную службу занятости обратились 800 человек, в основном это те, кто получил свободное распределение (обучались за счет собственных средств). Практически всех мы трудоустроили по специальности. Для сравнения: в 2015 году таких выпускников было 2,5 тыс.

Наталья Непевная: В Беларуси действует система обязательного распределения. Поэтому мы не очень беспокоимся за выпускников, которые получают направление на работу, потому что точно знаем: они придут к своему нанимателю и будут там работать.

Что касается лиц, которые обучаются за счет собственных средств и отправляются в свободное плавание, то по выпускникам БГУ проблем нет. К счастью, наши выпускники сегодня востребованы.

Но есть другой аспект. Те работодатели, которые борются за эффективные, квалифицированные кадры, начинают работать с вузами со второго - третьего курса. Некоторые даже приходят в вузы уже на первом курсе, смотрят на ребят и подбирают себе будущих работников. И таких нанимателей сейчас много.

Конечно, есть пассивные выпускники, которые не думают до окончания вуза о своем трудоустройстве. С ними приходится работать индивидуально. Но таких немного - 1-2%.

Неохотно трудоустраивают молодых специалистов те работодатели, которые элементарно не знают законодательства, считают, что с молодыми специалистами много проблем, так как их нельзя уволить, нельзя перевести к другому нанимателю и т.д.

На самом деле это не так: законодательство позволяет при необходимости перераспределить молодого специалиста. В случае нарушения трудовой дисциплины или невыполнения должностных обязанностей его можно уволить, так же, как и любого другого работника. Поэтому бояться трудоустраивать молодых специалистов не стоит.

- Как наниматели предпочитают искать кадры: самостоятельно или с помощью кадровых агентств, специализированных сервисов, служб занятости? Какие каналы поиска считают наиболее эффективными?

Лора Ункуца: Мы проводим отбор сами, не пользуясь услугами кадровых агентств и консалтинговых компаний. У меня был опыт работы в консалтинговой компании, я знаю рынок изнутри и работаю уже много лет от лица работодателя. Считаю, что в любом случае лучше всего, когда работодатель сам подберет себе специалиста. А научить хантить (охотиться за нужным человеком для закрытия вакантной позиции. - Прим. БЕЛТА) можно любого. Поэтому мы не отдаем кому-то деньги за поиск нужного специалиста - мы их инвестируем в обучение.

Наталья Непевная: Применительно к практике нашего проекта "HR-университет БГУ", где мы обучаем и специалистов по управлению персоналом, и кадровых работников, хочу сказать, что это, как говорится, небо и земля. Кадровые работники ищут по старинке, через газеты, через службу занятости. Я не говорю, что это плохие методы, но они просто используются в работе как шаблон.

Что касается специалистов по управлению персоналом, то сейчас одна из самых востребованных профессий - это рекрутеры, которые подбирают кадры. Инструментов по подбору специалиста сейчас множество. Работодатель не будет ждать три месяца, пока кто-то откликнется на его вакансию. Если ему нужен человек, он будет вкладывать в это деньги и искать.

В наше время самый эффективный способ подбора - через социальные сети, особенно через LinkedIn и Facebook, где профессионалы ищут профессионалов. Для подбора специалистов сервисных служб (бухгалтеры, экономисты) используют также соцсети "Вконтакте" и "Одноклассники". По рабочим профессиям обычно поиск осуществляется традиционным способом.

Один из новых трендов, который уже активно используют за рубежом, - это облачные технологии: в "облаке" людей нанимают, платят зарплату, коммуницируют. Многие работники ни разу не видели своего нанимателя или тех людей, которые работают в кадровой службе или службе управления персоналом, так как все процессы автоматизированы. Со временем мы тоже к этому придем.

Таким образом инструментов множество - и работодатель выбирает, каким из них он будет пользоваться.

Олег Токун: Разных специалистов наниматель ищет по-разному. Если это топ-менеджер или руководитель, то с малой вероятностью такая вакансия попадет в службу занятости. Если же, условно говоря, ОАО "МАЗ" нужно 100 слесарей, токарей или других рабочих, то, скорее всего, предприятие обратится к нам.

- На что в первую очередь обращают внимание наниматели при поиске сотрудников? Какие ошибки допускают соискатели? Как их избежать? Где можно получить помощь в составлении резюме?

Лора Ункуца: Есть много сервисов в интернете: открыл, заполнил анкету - и не нужно думать, как и где разместить информацию, чтобы твое интервью заметили.

Но нужно понимать, что резюме - это реклама тебя как соискателя должности, твой продающий текст. Как ты его составил, как ты сам себя презентовал, так и будет дальше строиться диалог с работодателем. Привлекает конкретное, четкое, понятное резюме. Самое главное - образование и опыт работы - должны быть отражены в начале. Запомните, никто не будет читать 4-5 листов, нужно стараться сделать текст лаконичным, на одну - максимум полторы страницы.

Огромный плюс - когда специалист начинает со своих достижений на том или ином месте работы: "сделал это", "вот так повысил продажи", "запустил проект, который получил такие-то награды" и т.д. Тогда сразу понятно, что он ориентирован на достижение результата. Но из ста резюме таких может быть только два-три. Обычно скопируют должностную инструкцию, внесут несколько изменений - и готово. Значит, и работать такой человек будет под копирку.

Не стоит писать "участвовал в проекте". Рекрутеры воспримут это так: где-то рядом постоял или вообще ничего не делал. Примерно в 20% случаев так и происходит на самом деле. Лучше указать, какую конкретно работу вы выполнили в этом проекте.

На что еще наниматели обращают внимание? Каждая работа предполагает свои особенности, под которые подходит определенный человек. Например, есть "процессники" (люди, ориентированные на процесс), у них каждая строчка в резюме выверена. Обычно такие специалисты прекрасно работают в карт-центрах банков или занимаются финанализом. Мы знаем, что у нас там будет полный порядок и никаких ошибок.

Там, где нужна постоянная генерация идей, нужны люди инсайта (внезапного озарения). Конечно, в таком случае обратят внимание на креативное резюме, например в форме презентации.

Также хочу отметить то, что характерно для всех работодателей. Hard skills (англ. "жесткие навыки" - профессиональные навыки, которым можно научить и которые можно измерить) уже остались позади, сейчас важнее soft skills (англ. "мягкие навыки" - универсальные компетенции, которые не поддаются количественному измерению). То есть в расчет берут то, насколько человек адаптивен, гибок, коммуникативен. Ты можешь быть прекрасным специалистом, профессионалом с колоссальным опытом, мы можем преклоняться перед всем этим опытом, но если ты не умеешь общаться с людьми или они для тебя просто инструменты, то нам не по пути.

Наталья Непевная: Поддержу. Человек должен понимать, что, когда он ищет работу, он продает себя как товар, как бы некрасиво это ни звучало. Поэтому он должен показать не только то, что внутри, но и привлекательную обертку. На фотографию часто обращают внимание. Если ты претендуешь на должность начальника управления, но при этом на снимке, условно, с букетом цветов на фоне моря, то сразу понятно, что в этой должности тебе откажут. Важно быть уместным.

При этом обязательно нужно показать изюминку: чем ты отличен от других. Не нужно бояться демонстрировать те качества, которые могут считаться негативными, но при этом они могут сыграть в плюс. К примеру, на вопрос о хороших и плохих чертах характера ответить одинаково: "Я трудоголик".

Также при подборе на уровень специалиста и выше работодатели смотрят на наличие дополнительного обучения: курсы, стажировки, дистанционное образование, сертификаты. Этот блок очень важен.

Ну и совсем недопустимы орфографические и синтаксические ошибки в резюме.

Сегодня в компаниях стоят программные продукты, которые на первоначальном этапе сортируют резюме. Если вы безответственно отнесетесь к написанию резюме, может случиться так, что оно даже не попадет к рекрутеру.

Татьяна Кудевич: Безусловно, если ты квалифицированный специалист с опытом работы 15-20 лет, и ты можешь все, у тебя большие полномочия, возможности, широкие компетенции - да, ты можешь диктовать условия, если тебе предлагают какое-то место. Но когда ты сам себя предлагаешь, ты должен реально оценивать обстановку.

Нужно рекламировать себя, свои возможности. Но не перерекламировать. Предлагая себя нанимателю, ты должен оценивать свои способности, опыт, знания, показать, какую ты можешь принести пользу.

- Каких ошибок соискателям стоит избегать на личном собеседовании?

Лора Ункуца: Я бы выделила три основные ошибки: опоздание, разговор обо всем и ни о чем, незнание о деятельности организации, в которую пришли на собеседование.

Наталья Непевная: И предупреждать, если не получается прийти. Иначе в эту организацию еще раз обратиться не получится.

Конечно, внешний вид тоже должен быть соответствующим. Главное - понимать, к кому вы идете на собеседование, на какую позицию претендуете и с кем предстоит общаться.

- Одно время наниматели практиковали собеседования в формате стрессового интервью. Используется ли это сегодня?

Лора Ункуца: Я считаю, необязательно искусственно создавать стрессовую для соискателя обстановку. Само по себе собеседование уже большой стресс для человека. Мы стараемся не разговаривать так с соискателями.

Также мы хотим уйти от субъективной оценки кандидата. Даже если человек произвел не очень благоприятное первое впечатление, например, пришел на собеседование в шортах и майке, мы продолжаем разговаривать и стараемся быть объективными. Потому что, как показывает мой 20-летний опыт работы в данной сфере, многие раскрываются в конце интервью. И часто случается так, что кандидат, которому ты уже готов был отказать, в итоге оказывается именно тем, кто тебе нужен.

- Мир меняется очень быстро. Какие новые профессии и специальности будут востребованы в цифровой экономике? Какие профессиональные навыки важны для построения карьеры? Как их развивать?

Олег Токун: Думаю, невозможно спрогнозировать, какие профессии будут актуальны через 10 лет. Процесс появления новых специализаций идет постоянно. Даже если посмотреть чисто формально, то мы в справочниках профессий раз в три месяца что-то исключаем, что-то добавляем, меняем характеристики уже существующих специальностей. Но я бы не стал говорить, что в течение ближайших 5-10 лет что-то кардинально поменяется.

Вопрос профессий будущего важен в первую очередь для молодых людей, которые сегодня думают, куда поступать. Я думаю, будут нужны IT-специалисты, инженеры. В последнее время снова становятся востребованными гуманитарные профессии: медики, работники социальной сферы, психологи.

Наталья Непевная: Я бы порекомендовала молодым людям обратить внимание на "Атлас профессий будущего", выпущенный Московской школой управления "Сколково". Там есть любопытная информация, думаю, молодежи будет интересно посмотреть, в каком направлении стоит двигаться.

Татьяна Кудевич: Я считаю, что помимо того, чтобы ориентироваться на профессии будущего, необходимо смотреть на свои способности. Мы сотрудничаем со шведской службой занятости, и они занимаются профориентацией детей с 5-6 лет. Можно хотеть стать программистом или менеджером, но нужно иметь к этому способности. Хорошо быть хорошим парикмахером и хорошим сантехником - и плохо быть плохим экономистом и плохим юристом. Поэтому профориентация должна проводиться с детского сада. Нужно определять свои способности и уже в дальнейшем реализовывать желания. Способный человек с опытом, навыками, образованием - это успешный человек.

Лора Ункуца: Я бы порекомендовала всем развивать интеллектуальное любопытство, желание знать и желание понимать суть вещей, а не смотреть на все поверхностно. Сейчас стало меньше действительно любопытных людей, которые хотят учиться и жадно поглощают знания. А это очень важно.

- В прошлом году Минтруда разработало прогноз баланса трудовых ресурсов на перспективу с целью снижения дисбаланса спроса и предложения. Предполагалось, что новая система прогнозирования будет внедряться в 2019 году. Что уже сейчас можно сказать о прогнозе ситуации на рынке труда на 2019-2020 годы?

Олег Токун: Работа в этом направлении началась еще в 2018 году. Была переформатирована система прогнозирования потребности экономики в кадрах, четко распределены функции госорганов. Министерство экономики занимается демографическим прогнозом, Министерство труда и социальной защиты готовит прогноз потребности экономики в кадрах, Министерство образования формирует контрольные цифры приема в учебные заведения на основании всех этих документов. Пилотный проект по прогнозированию потребности экономики в кадрах мы провели в 2018 году, информация была направлена в Министерство образования и использована для определения контрольных цифр приема в 2019 году. Такая же работа проводится сейчас.

Это достаточно сложная научно обоснованная методика. По большому счету это опрос нанимателей о том, каким они видят свое развитие в будущем, в каких специалистах будут нуждаться, а какие в ближайшей перспективе - через 5 лет - не будут нужны.

Результаты этого опроса показывают, что наниматели будут нуждаться в водителях (в первую очередь грузовых автомобилей). Нужны будут работники сферы обслуживания, и это закономерно, потому что каждый год доля занятых в этой сфере увеличивается. Будут востребованы квалифицированные рабочие в отрасли промышленности и инженеры различных направлений.

Кстати, наш прогноз показал, что наниматели нуждаются и в специалистах в области бухгалтерского учета. Это несколько неожиданно для нас, поскольку было время, когда бухгалтеры стали пользоваться меньшим спросом в связи с развитием информационных технологий. Нужны будут и рабочие строительной сферы: начиная с 2018 года строительство на подъеме, поэтому система образования будет переориентирована в этом направлении.

- По вашему мнению, каких изменений требует нормативное регулирование рынка труда?

Олег Токун: Рынок труда - это очень динамичная сфера. Постоянно что-то меняется, появляются новые технологии, возникают новые отношения. Безусловно, нужно их регулировать.

Не так давно был принят указ о реформировании оплаты труда в бюджетной сфере. Сейчас на рассмотрении в парламенте находится проект закона о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Беларуси. Например, появится целая глава, посвященная дистанционному труду. Мы активно обсуждали этот вопрос и с Федерацией профсоюзов, и с бизнес-сообществом. У каждого свои задачи, интересы и потребности, надо было их состыковать и сделать комфортные условия.

Конечно, назрела необходимость внесения изменений в закон "О занятости населения". Нужно менять алгоритмы работы с людьми, которые обращаются в службу занятости.

Наталья Непевная: Я считаю, что трудовое законодательство в нашей стране очень лояльное, особенно в отношении труда женщин. Наверное, вряд ли какое-то еще государство в мире может похвастаться такими нормами, как отпуск по уходу за ребенком до трех лет, длительный отпуск по беременности и родам, равенство прав отцов и матерей. На самом деле работникам предоставляют много льгот и гарантий, даже, может, в чем-то слишком много.

Вместе с тем я очень жду принятия нормы о дистанционной форме работы. Поколение миллениалов при трудоустройстве в первую очередь интересуется именно таким графиком работы. К сожалению, пока такой возможности мы им предоставить не можем.

Что касается бизнеса, то, на мой взгляд, работодателям можно предоставить больше полномочий. Например, дать возможность работодателям самостоятельно регулировать какие-то нормы, например, в части разделения отпуска не на две, а на большее количество частей. Пока это возможно только при наличии коллективного договора. Если в организации нет профсоюза, то и права такого у людей нет. Сегодня позиция профсоюза на рынке крепкая, но заставлять работодателя его создавать мы не имеем права.

Лора Ункуца: Все изменения диктует рынок. Как бы мы ни хотели оставить то, что было, потому что оно хорошо работает, придется меняться и адаптироваться под внешнюю среду.

- Спасибо за беседу.